课程介绍
当你在进行薪酬架构和奖金设计时，是否遇到这些问题：
--如何体现公司的战略要求？如何保障薪酬架构是为公司战略发展服务？
--如何在人才吸引与保留竞争优势时，平衡公司的成本预算限制？
以薪酬设计来说，我们视乎永远摆脱不了岗位价值评估、职位等级、市场50分位，宽带薪酬，极差……, 这些学了国外的管理方法却已经用了几个时代的方法,我们是否已经落后了？企业要的薪酬设计就是这么个东西吗？
答案是否定的……
【本课程的与众不同之处就在于定位】:
1.薪酬奖金设计一定是为了推动管理或战略意图的实现
2.不同的设计思路和了解方式
3.全新的薪酬设计模型：简洁、能落地
课程收益
1. 掌握薪酬设计的根本原则和原理
2. 真正的将薪酬当做实现公司战略的工具
3. 学会从咨询顾问的角度思考公司薪酬问题并进行设计优化
4. 学会专业的操作方法包括薪酬诊断、薪酬分析、方案设计等，提升专业度
课程对象
VP(HR)、HRD；人力资源经理、薪酬经理；HRBP
课程大纲
第一章 人力资源管理-一个有机的整体 An organic HRM Model
1、员工目标和公司目标的一致性
2、基于员工发展的人才管理
3、推动公司战略目标实现的原动力
4、如何实现战略分析—>组织分析->职位分析
第二章 公司薪酬理念和薪酬定位Compensation Philosophy & Strategy
1、如何确定公司的薪酬理念
2、如何确定公司薪酬定位（通过哪些指标的判断可以准确实现薪资定位，这里有判别问卷）
3、制定公司薪资指导线
4、案例：薪酬理念和薪酬定位样例及讨论（小组讨论）
5、如何从战略目标分解获得薪酬设计的那些结构和成份信息（这里应该得出大致的设计思路）？
第三章 薪酬现状诊断Salary Status Diagnosis
1、关于内部诊断的问卷及访谈（这里有问卷和访谈问题）
2、薪酬整体分布与市场竞争力分析（这里有Excel计算）
3、内部均衡性与员工能力、匹配度等分析（这里有Excel计算）
4、薪酬整体分布和内部激励性分析（这里有Excel计算）
5、薪酬对公司经营目标链接和贡献情况分析（这里有Excel计算）
6、讨论公司正在面临的薪酬挑战有哪些？(这里得出薪酬体系的明确方向)
第四章 基于能力构建职位体系A competency based position hierarchy
1、能力的分类：专业能力及领导力
2、企业核心价值观与能力构建的分析
3、企业战略成功要素与能力构建的分析
4、能力等级与能力归类分析的设定（团队管理类、战略核心类、常规类，亦包含类权重）
5、关键职位能力矩阵的确定，并根据能力矩阵明确职位见的高低关系
6、依据构建的能力分类构建与薪酬结构、成分之间的关系（Value & Expectation模型）
7、VE比例的确定：Value=Guaranteed Pay, Expectation=Bonus
第五章 薪资体系Value表构建How to build the salary Value form
1、在Excel表中依据薪资指导线寻找锚点（这里有操作）
2、依据锚点进行初始极差、带宽及重叠度的设定（这里有Excel操作）
3、依据公司实际情况构建薪资档级及范围（这里有Excel操作）
4、基于能力测评的进行员工适岗度评估并将员工收入落入新的体系中（这里有案例）
5、新旧体系对接的调整预算制定及特殊情况的薪资调整处理
6、基于能力薪资调整制度的构建，基于能力&基于业绩
7、特殊情况下的薪酬处理（调岗、轮岗、升职等）
第六章 Expectation奖金方案设计How to build incentive
1、奖金设计的原则与方法
2、固浮收入比例分析：浮动收入模式与比例的合理性分析
3、奖金设计的几个重要要素
4、如何设定TC
5、奖金比例的确定
6、奖金曲线制定与测试：Threthold /Achieved / Excellent
7、基于能力的奖金&基于业绩的奖金
Alex老师
人力资源薪酬体系高级咨询师，拥有超十五年人力资源薪酬绩效咨询经验，专注于为客户提供薪酬体系、绩效体系解决方案；曾受邀运营过200多个企业咨询项目，时任多家媒体咨询专栏约稿作家，如解放日报、新闻晨报、市场报等。
擅长领域：薪酬体系构建、奖金与激励方案、员工业绩提升计划、绩效与胜任力体系、工作饱和度衡量。 服务客户：可耐福、海拉、德尔福派克、史丹利、乐高、兄弟、松下、日立、百事、瑞士银行、荷兰银行、安联保险、中化、宝钢、上海汽车集团股份有限公司SAIC MOTOR、日立 HITACHI、松下PANASONIC 、宝钢集团有限公司、可口可乐、中国化工集团公司 、和记黄埔有限公司、荷兰合作银行、SWATCH、科勒、Lily、马勒、柳工、连卡佛、创维、安联保险、赛诺菲、世联地产......
