【课程背景】
爱学习的企业会长大，会学习的企业能卓越。企业竞争取决于所拥有的人力资源，更取决于对人力资源的培育能力。
然而，不少企业对于培训并没有过高期望，甚至流于形式。这与既需投入财力，又要占据工作精力，但效果却难以落地的培训管理现状有着密切的关系。
【课程收益】
0紧紧围绕“让培训效果落地”，帮助学员实效性掌握完善培训管理体系的思路与方法。
0针对企业培训管理体系建设与效果落地的关键点、难点与盲点，帮助学员做突破、化难题、收实效。
★赠送讲授《年度培训需求调查与年度培训计划编制》课程核心内容。
【课程形式】
课堂讲授、案例分析、分组研讨、分组PK等
【课时设置】
6小时，6小时/日，1日（或12小时，6小时/日，2日）
【适用学员】
企业大学、培训中心、人力资源部等培训管理部门
【课程提纲】
一、找准需求，效果可期。
（一）培训需求的两个层面
案例&方法：某企业员工执行力提升工程
——首先关注组织层面的培训需求，其次才是员工层面的培训需求。
——培训需求的“70-20-10”法则
（二）培训需求的来源
案例&方法：培训需求的十二个具体来源
二、内容考究，效果有望。
方法：理顺战略绩效一体化的培训内容设计思路，让培训“上接战略、下接绩效”。
（一）学习地图法——基于战略达成，明确岗位素质能力，系统性规划培训内容。
方法&工具：人才配置“333”模式与学习地图
工具：员工培训内容（分层分级）模型
案例&工具：某企业管理干部学习地图、专业岗位学习地图、岗位培训内容列表
案例&方法：“华为任职能力体系调整”带给企业培训内容的启发
——基于“目标达成、业务改善与员工发展”的培训内容设计
案例&方法：人才快速育成系统
（二）业务推动法——基于绩效达成，关注工作推动与任务完成，针对性设置培训内容。
案例&方法：运用“业务推动法”确定培训内容的三个关键步骤——“问”、“汇”、“审”
案例&方法：运用“业务推动法”精准培训内容的三个问题
案例&方法：用鱼骨图呈现培训内容。
（三）让“学习地图法”与“业务推动法”互补互促，相得益彰。
方法：“学习地图法”与“业务推动法”的优劣势分析
案例&方法：通用电气（GE）与用友的培训内容规划设计
——运用“学习地图法”改善培训的系统性与专业性；
运用“业务推动法”提升培训的实效性与时效性。
三、链接业务，效果可见。
案例&方法&工具：从经营与业务角度，全面审视、思考与化解“人才培育”问题。
——方法：跳出培训看培训。
——工具：绩效根因模型、员工绩效障碍化解模型
——案例：远超期望的跨部门合作改善
四、知行合一，效果落地。
（一）关注训后行为与绩效产出。
工具：培训效果落地管控“九宫格”
（二）规避“武功文教”。
方法：调整培训资源的投入策略（训前、训中与训后）。
案例：要关注效果落地，就要首先关注重点培训项目的效果落地。
（三）善用效果评估，牵引学员行为，促进成果落地。
工具：柯氏四层培训效果评估模型（反应层、学习层、行为层、成果层）
案例&方法：柯氏四层培训效果评估模型的实操经验分享与误区规避
工具&方法：一张让培训立竿见影出效果的培训效果管控表单及其应用方法
五、完善管理，效果可靠。
方法：培训是义务，不是福利。
方法：培训管理不同发展阶段的管理策略
工具：企业培训“321”管控体系
案例&方法&工具：单场培训活动的细化管理
——每一场培训都是一项系统性的管理工程。
案例&工具：明内容、定日期，将培训严格落实至每一名员工。
——某日资企业运用的《单体员工培育计划表》&《部门员工培育预定表》
案例&方法：多家企业力促培训效果落地的实效管理方法
六、平台思考，效果放大。
案例&方法：将昨日的经验、教训为今天、明天用；将个人智慧转化为组织的知识财富。
——完善企业（团队）的知识管理体系。
案例&方法：打造自成长、自发展的智慧型组织，让员工在我们的团队更容易收获成功。
——构建组织的“知识银行”。
方法：人才复制路径
——运用管理者思维模式（时间、空间延展），放大培训效果，强化组织沉淀。
七、顺势而为，效果提升。
案例&方法：世界咖啡、翻转课堂……
——顺势而为:运用新理念、新模式、新技术丰富培训形式，提升培训效果。
案例&方法：成飞的微课 / 北汽福田内部师课程的产品思维
——固守本源:扎实应用现有培训形式开展培训活动，提升培训价值产出。
