课程收益：
A：3600元/人（含授课、资料、场地、茶歇、税金、复训等）；
B：4980元/人（含授课、资料、场地、一级高级证书、茶歇、税金、复训等）；
复训：为确保每位学员都能学透培训内容，我们特别提供一年免费复训权益，仅需298元场地费即可再次巩固知识技能，助推学员轻松掌握核心知识！
证书工种 A：人力资源管理师 B：劳动关系协调师
各有关单位：
党的二十届三中全会提出按照自愿、弹性原则，稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革。2024年9月，《全国人大常委会通过了关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》,明确职工可自愿选择弹性提前退休或弹性延迟退休，为贯彻落实该决定，体现自愿、弹性原则，切实保障职工合法权益，促进人力资源开发利用，人力资源社会保障部、中共中央组织部、财政部于2024年12月31日制定了《实施弹性退休制度暂行办法》，并于2025年1月1日起正式施行。新政策的重磅落地，对各单位用工及人力资源管理产生了深远影响。
一方面，新政策的正式实施改变了各单位的人力资源结构与用工环境，组织需重新规划用工策略，如岗位设置、人员调配、激励机制等，以应对大龄员工工作年限延长带来的挑战与机遇，同时，如何保障大龄劳动者的权益，激发其工作积极性，也成为企业必须思考的问题。
另一方面，在人力资源管理的全流程中，从入职的招聘与录用，到在职的培训与考核，再到离职的手续办理与风险防控，都需要在新政策背景下进行合规管理。各单位需确保在各个环节的操作符合法律法规要求，避免因劳动纠纷给组织带来不必要的损失。
在此背景下，为帮助各单位更好地理解和应对新政策，提升人力资源管理的合规性与有效性，我单位特举办：《实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》、《实施弹性退休制度暂行办法》政策解读及应对策略与人力资源（入职、在职、离职）全流程合规管理高级研修班。请各单位积极组织相关人员参加交流与学习，共同探讨应对策略，促进单位稳健发展。
课程大纲：
第一讲：《实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》、《实施弹性退休制度暂行办法》政策解读及应对策略
1、开篇概述
（1）政策出台背景及重要性 （2）国际国内环境对政策制定的影响
（3）政策实施的目标与预期效应
2、《实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》深度解读
（1）当前法定退休年龄的概况与挑战 （2）渐进式延迟退休政策的核心内容
（3）政策推行的时间规划与实施步骤 （4）关键政策条款的细致解析
3、《实施弹性退休制度暂行办法》详细解读
（1）弹性退休制度的内涵与特征 （2）暂行办法的主要条款与操作细则
（3）弹性退休制度的适用对象与条件 （4）暂行办法的过渡期安排与注意事项
4、政策影响全面分析
（1）对劳动力市场的潜在影响 （2）对养老保险体系的深远影响
（3）对企业和个人的具体影响 （4）面临的挑战与潜在机遇
5、综合应对策略
（1）企业层面的适应性策略 （2）个人层面的应对措施
（3）政府层面的配套支持措施 （4）社会保障体系的改进建议
6、案例分析与经验借鉴
（1）国内外延迟退休政策的案例对比 （2）弹性退休制度实施效果评估
（3）成功应对策略的经验分享
第二讲：人力资源管理新变化与新挑战
1.节点分析
（1）法律关注的节点；（2）员工关注的节点；（3）单位运营涉及的节点
2.人力资源法律纠纷实务的现状；
3.“招人、用人、离职”等程序环节人力资源合规审查的疑点难点；
4.人力资源管理合规的突出特点和痛点；
5.人力资源管理不合规引发的法律后果；
6.工资的合规性、合理性与灵活性；
7.单位的规模性裁员、减员的合规操作；
第三讲：招聘入职全过程合规管理与法律风险防范
（一）招聘管理争议风险防范与规避实务操作技巧
1.招聘广告
（1）招聘广告中哪些必备条款不能少、招聘广告是否有约束力?
（2）广告内容与劳动合同内容不一致，如何处理避免招聘广告中的就业歧视？
（3）《高校毕业生就业协议书》是否具有劳动合同的效力？
2.特殊招聘
（1）如何避免与招聘的实习生之间被认定为劳动关系？
（2）如何避免与招聘的退休人员之间被认定为劳动关系？
（3）通过猎头招聘的人才能否通过约定违约金来限制离职？
（二）面试环节法律风险及防范
1.面试时单位有权了解应聘人员哪些信息？
2.面试时单位应当审查哪些事项?如何处理？
3.如何进行背景调查？
（三）录用环节法律风险及防范
1.0ffer发出后，发现不符合背景调查，如何处理？
2.如何利用Offer防范法律风险？
3.0ffer与劳动合同内容不一致，如何处理？
4.单位发出录用通知后能否反悔不予录用？
5.劳动者遭受就业歧视时，能否请求精神损害赔偿？
（四）入职环节法律风险及防范
1.入职当天即发生争议，能否认定存在劳动关系？
2.如何利用入职登记表防范法律风险？
3.入职登记表能否视为劳动合同？
4.应聘人员信息登记表与入职人员信息登记表的设计差异及要点？
5.体检与录用通知之间的先后顺序？
6.背景调查的必要及实施技巧？
第四讲：签定劳动合同中的合规管理与法律风险防范
1.劳动合同签订时间、劳动合同签订主体、劳动合同签订类型、劳动合同签订技巧、劳动合同签订时需注意的问题？
第五讲：在职中合规管理与法律风险防范
（一）规章制度的合规性及案例分析
1.用人单位规章制度的定义；
2.规章制度与劳动合同的关系与效力等级；
3.规章制度的违法后果；
4.规章制度制定的程序；
（二）试用期法律风险防控及案例分析
1.试用期约定的法律风险；
2.不符合录用条件的范围包括哪些？
3.如何证明新员工不符合录用条件？
4.劳动合同订立及续订的时间要求；
5.劳动合同签订时的要求及注意点；
6.试用期的辞退及转正；
（三）考勤假期方面
1.三大工时的适用问题；
2.考勤记录的保留及证据搜集；
3.调休和年休假的“过期作废”问题；
4.病假管理中的要点；
5.违反计划生育法的女员工能否辞退？
第六讲：离职后的合规管理与法律风险防范
（一）不能胜任工作员工的辞退
1.不能胜任工作的定义、不胜任工作的判定；
（二）不胜任员工的考评
1.不胜任员工考评的内容、考核结果是否需要告知员工；
（三）不胜任员工的改进
1.调岗及案例分析
（1）调岗的认定、调岗通知是否明确、调岗调薪建议；
2.培训
（1）能否认定为对不胜任员工的培训、培训的认定、培训建议；
（四）如何解除不胜任员工劳动合同
1.解除不胜任员工劳动合同步骤、各地不胜任员工案件的统计分析；
（五）关于违纪违规问题员工处理管理实务
1.身体问题类
2.病假与医疗期
（1）医疗期与病假的区别、医疗期内能否解除劳动合同、医疗期满解除
的法律风险控制及操作；
3.违纪违规员工的处理
（1）严重违纪的界定与操作技巧、旷工与自离的防控及应对、违纪违规
条款表述不清的法律风险、证据的创制、收集与保留；
（六）薪酬福利方面
1.劳动报酬的界定； 2.工资支付的要点； 3.社保福利的实务管理；
（七）工作管理方面
1.调岗调薪； 2.工作地点变动；
3.合并、分立、并购等重大变革时的员工安置；
（八）培训考核方面
1.员工培训的性质把握； 2.培训协议的设计要点；
3.绩效考核缘何沦为“奖励考核”？
（九）保密竞业方面
1.保密期限到底多久； 2.保密协议的设计要点； 3.竞业限制协议的设计要点；
（十）离职管理方面
1.何谓离职法定主义？ 2.规章制度的有无及合法与否；
3.证据的搜集与整理； 4.依照法定程序办理；
第七讲：单位裁员的合规管理与法律风险防范
（一）裁员涉及的“金”；
1.经济补偿金； 2.医疗补助费； 3.代通知金；
4.因拖欠工资应支付的赔偿费用；
5.因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用；
（二）降低裁员成本的技巧
1.理念先行； 2.宣布消息的时机很关键； 3.让员工体面的走人；
第八讲：劳动合同的解除、争议处理与补偿的合规管理与法律风险防范
1.合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
2.如何化解非法解除劳动合同所带来的支付2倍经济补偿的责任？
3.怎样理解末位淘汰？
4.到底由人力资源部还是由用人部门，向员工发出解雇通知？
5.劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，该怎么办？
6.用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，合法吗？
7.对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？
8.关于《辞退通知书》/《处分通知书》的必备事项及措词技巧。
9.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？
10.离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？
第九讲：单位工伤管理与灵活用工的合规管理与法律风险防范
1.工伤的构成
2.工作认定的概念和原则
3.工伤的基本法律常识
（1）工伤与人身损害有何区别、如何理解工伤认定中的无过错责任原
则、过错责任原则和无过错责任原则有什么区别、劳动合同中约定工伤概
不负责是否有效、发生工伤后应当采取哪些措施?
4.劳动关系面临的四大问题；
5.灵活用工的八大优势；
6.劳动关系下的灵活用工；
7.劳务派遣用工模式；
（1）劳务派遣的六大特性、劳务派遣的特性解析、单位使用派遣用工差
异化及风险提示、劳务派遣的退回情形、违法用工的责任认定、签订派遣
协议时应注意的事项；
8.劳务外包用工模式；
讲师介绍：
