主讲：文熠老师
【课程背景】
一部分人力资源从业者掌握了基本的人力资源规划的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角思考，从而导致规划和行动线脱离组织真实的需求；
人力资源规划解决的是人才供应链的问题，需要通盘考虑，而非仅通过招聘等手段达成；
仅从战略、业务、财务、人力的单一视角做出的人力资源规划无法科学、高效的为组织战略、组织人才战略服务，必须系统性融合；
组织对人才的投入究其根本是资本性投入，需要科学的方法论展开及验证投入的有效性和回报。
【课程收益】
深刻理解影响组织人力资源规划的要素
掌握人力资源规划的方法论、流程、验证
树立人力资本思维，学会用ROI看人力资本投入
打通组织、战略、业务、财务与人力资源规划之间的关系
【课程对象】
企业高管、人力资源负责人、人力资源从业者、组织人才管理者
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
导入：从商业链出发，深刻理解组织
什么是商业逻辑
什么是顶层设计
什么是战略
什么是人才战略
第一章：离开业务语境做人力资源规划是空谈——人力资源规划的决定因素
业务策略（案例）
业务生命周期（案例）
业务盈利能力、财务状态（案例）
人工成本与总成本的占比关系（案例）
第二章：不同视角下的人力资源规划关键点
业务视角：从业务具体目标和实现路径出发，运用3B原则盘点用人思路（课堂练习）
财务视角：从cost到head count，经营目标分解回算预算（案例、课堂练习）
组织视角
1） 组织健康诊断（案例）
2） 人才池+人才地图分析（案例）
组织政策视角
1） 招聘策略（案例），3B1H模型
2） 绩效政策（案例）
3） 薪酬激励政策（案例）
4） 福利政策
5） 培育策略（案例）
第三章：人力资源分析指标体系构建及效能管理
人力资源分析指标库模型
人力资本能力指标及其案例分析
人力资源运作能力指标及其案例分析
人力资本效能指标分析、课堂练习
如何从HC角度提升组织效能
1） 回顾基本财务知识，切分财务语境，建立人力分析语境
2） 理解组织效能的基本含义和关键影响链条
3） 提升组织效能，人力线的展开策略
第四章：人力资源规划的流程与产出
人力资源规划宏观分析（课堂练习）
组织与人口现状盘点分析（课堂练习）
旧年度人力资源决算与分析（课堂练习）
新年度人力预测（用总量指标法、系数比例法、回归分析法做验证）
从战略目标到三定（RACIs法、IRMA量表法）
人力资源规划（组织、政策、招聘、培训、人工费用预算、风险应对）
套表课堂练习
第五章：变革时代下的人力资源规划前置工作的新挑战
定标、定义组织动态能力矩阵
建立财务、资本思维，用ROI看人力投入
动态调控、动态验证、动态管理
