课程介绍
如果你是一个薪酬设计者，你迫切要求掌握最先进，最科学的核心工具与方法，然而，一旦掌握它们，你会马上发现面临一个巨大的挑战，就是如何在不断变化着的环境中应用它们呢？市场在变化，公司的业务战略不断在调整，因而决策层不断对人员素质，对成本提出新的要求，而员工的想法似乎也越来越多,永不满足… 设计者们常常感到困惑，无所适从。本课程将核心工具，方法与实际应用结合，与你探讨设计思路，使你在数字的海洋中遨游时，把握方向，使你能够在短时间内掌握设计要领。
如果你是一个薪酬管理者，你期望着将新政策与方案顺利地贯彻实施，同时期待着决策层及员工的满意反馈。 然而，你也许并没有意识到一场更大的挑战即将开始，业务经理可能提出各种质疑，员工甚至怀疑它的公平性…，这究竟是为什么？由于管理的失误使本来一个不错的设计方案丢了分，本课程将与你分享如何为新政策与新方案增值加分，以及沟通的技巧。
如果你是一个人力资源战略管理者，薪酬无疑是最核心，技术性最高，管理难度最大的工作。如何才能确保薪酬方案可以满足业务需要呢？本课程内容提出一些关键问题，你了解今年的业务需求吗？你如何定义好的薪酬方案的标准？调薪比例高员工就获得激励吗？薪酬工作人员究竟应该站在什么角度上做每件事呢？
课程收益
知晓国际化薪酬管理理念
学习全面薪酬方案的设计与管理五步法
理解与实践全面薪酬方案设计与管理的流程、方法、工具与技能，提升工作质量与效率
培训对象：
人力资源总监
人力资源经理
薪资福利经理
资深薪酬管理人员/薪酬设计师
课程大纲
第一模块薪酬战略管理
薪酬与业务经营战略的关系
企业需要的薪酬方案是什么
薪酬战略在提高员工绩效管理中体现的价值如何
职位建筑在薪酬设计与管理的重要作用
简介职位管理体系
没有分配的公平性就没有激励性
第二模块薪酬设计五步法
第一步：薪酬设计哲理
薪酬哲理在企业管理中的角色，意义及贡献
薪酬哲理与企业文化和价值观的关系
薪酬哲理匹配企业经营战略
绩效型薪酬哲理的描述
第二步：绩效型薪酬体系
薪酬体系设计时首要回答的两个问题是什么
为什么员工能力大小不能直接与个人薪资挂钩
为什么清晰区分直接与间接与个人薪资挂钩的具体内容
哪些因素与薪酬直接联系，哪些因素只能间接联系，为什么
绩效型薪酬回报员工什么，如何评价员工价值
绩效型薪酬体系管理模式与展开的工作流程
绩效型薪酬体系的客观依据与主观依据是什么
绩效型薪酬体系是高绩效管理飞轮模式的一部分
职位评估怎样开展
职位评估工作中的HR角色与职责/li>
HR在职位评估工作中避免哪些风险才能顺利完成评估结果
两种不同形式的职级架构反应哪些影响
第三步：薪酬成本整体规划
薪酬整合的关键点在哪里
整体薪酬成本包含什么主要内容，分类
确定固定薪资，浮劢薪资，福利计划的定义，特点，内容，表现形式
全面薪酬结构的公式里包含哪些数据，相互关系是什么
基本薪资在整体薪酬结构设计中怎样对成本起到驱劢作用
核心成本定义是什么
企业如何应用薪酬总额规划成本
案例分享和练习
第四步：薪资架构设计
市场调查流程与关键步骤
定义与选择你的市场
市场调查报告的内容与数据分类
中位值与中值的区别及应用
市场当前数据与未来18 个月市场数据怎样预测
市场定位的困惑
战略定位与精准定位的两个步骤
怎样在三个级别的市场定位中选择
核心岗位与核心人才定义
第五步：薪酬政策与实施
绩效薪酬体系中员工调薪依据是什么
调薪比例公式怎样设计及逻辑是什么
第三模块全面沟通方案制定
明确沟通目的，设定薪酬沟通的底限
确定沟通原则，沟通对象，沟通内容
选择沟通斱式，沟通频率
不同形式的员工沟通
第四模块课程总结
绩效型薪酬体系设计的四个依据是什么
薪酬管理的四个角色职责，定位，分工
课前思考题回顾
曹老师
原惠普公司大中华区薪酬福利总监。
1985年九月加入中国惠普公司，具有九年员工教育经验和十一年的薪酬管理经验。曾任人力资源部员工培训和教育高级顾问，惠普公司大中华区薪酬福利经理兼中国惠普人力资源运营经理等职务。
1985年- 1994年11月 主要在员工教育与发展方面， 设计员工发展道路图，员工与经理的培训模式与框架，建立了员工学习中心。设计，开发有经验员工的课程。讲授有关经理管理课程。
1995年3月-1997年2月先后为惠普公司在上海新组建的两家工厂及软件中心设计薪酬管理框架，各项薪资，福利政策和管理流程
1997年3月- 9月作为惠普公司亚太区职位管理项目组成员修改与设计亚太区职位评估体系并设计了经理培训课程
1998年4月- 1999年5月在全球总部与亚太区领导下进行中国惠普公司与安捷伦公司的拆分并协助建立安捷伦公司薪酬管理体系，成为在亚太地区14个国家中第一个成功完成组织分离的国家。
自2001年以来为保险公司等全国多家企业提供有关绩效管理, 整体薪酬解决方案设计,企业内训及咨询服务;
2002年4月- 2003年5月 领导并出色完成中国与香港地区惠普公司与康柏公司的薪酬管理整合，设计了独特的员工薪酬整合策略，受到亚太地区的奖励。
2003年3月- 2004年2月 根据总部要求，领导人力资源部设计并成功实施“中国人力资源计划”有效地支持了惠普公司总部的“在华业务发展计划”需求。
2004年与2006年应国家劳动部邀请, 为企业薪酬体制改革项目评估委员会评委.自2001年起至今在HP 商学院任讲师
2006年为厦门德国公司提供人力资源咨询服务，建立绩效薪酬体系并完成新旧体制的转换与对接，培养薪酬管理人员。
2008年受某顾问公司聘请为“2008年中国最佳绩效管理典范企业”与“最佳薪酬管理与设计典范企业”评选的主评委。
2009年被任命为中国劳动学会薪酬专业委员会第三届常任理事，任期四年。
