【课程背景】
组织要保持长久健康的发展，就好像我们人体一样要健康长寿，就要定期和不定期地做个系统的、全面的“体检”。组织诊断就是在给组织做系统的、全面的体检，来确定是否需要变革的活动，即管理者对于是否应该变革、哪些地方应该变革、是否具备变革条件等问题，逐一做出明确回答的调查分析活动。看起来很复杂，无外乎就是给企业或者业务“把脉问诊”，能达到这样的效果，就要求我们的OD或者HRBP能深刻的理解业务以及灵活的使用各种组织诊断的工具，来判断组织效能的情况并找到提升的办法，即企业或者组织在价值创造、价值评价与价值分配的三个方面是否形成了循环往复的良性机制。
组织诊断的核心目的是为了推动组织建设，组织建设是什么，借用联想集团柳总的一句话就是“搭班子、定战略、带队伍”， 这个核心来开展工作，组织建设是各级领导者的主要责任。
基于以上三点构建了我们做组织诊断的模型：
基于以上原则和模型，讲师将结合自身多年服务不同行业、不同发展阶段的企业管理和实操落地经验，从不一样的视角来分享基于组织效能提升的组织诊断的系统化思维、方法、工具和实践。
【课程收益】
学习并掌握组织诊断的系统化思维逻辑、方法和模型、工具和实践应用
帮助学员拓展思维，提升全局视角、结构化思维和系统化思维能力
【课程特色】经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；真实的组织诊断案例，让学员在真实业务场景中学习吸收，可以举一反三。
【课程对象】企业人力资源管理人员、中高级管理人员
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
一、组织发展遇到了什么样的挑战
1、VUCA&BANI时代
2、当今的组织痛在哪里
3、如何解决组织的生死问题
二、如何通过组织诊断看到企业生死的根因
1、组织诊断的系统观
S理论模型是什么
S理论模型与组织发展之间的关系
S理论模型与组织诊断之间的关系
案例：引用市场上熟知的组织诊断模型案例，六个盒子、麦肯锡7S、盖洛普Q12等；
2、组织诊断的方法和工具
资料调研
标杆调研
高管访谈
焦点小组
问卷调研
案例：通过实际应用案例，介绍组织诊断方案的制定和工具选择
三、组织诊断VS核心团队
1、核心团队是一个组织生存发展的核心
2、如何让总裁蜕变
3、如何给核心团队赋能
四、组织诊断VS企业文化
1、企业文化建设模型
2、企业文化建设四步法
内化于心
外化于行
物化于镜
固化于制
3、标杆企业的企业文化调研
五、组织诊断VS战略系统
1、战略来自于企业文化
2、战略与目标管理
3、如何上承战略下接绩效
六、组织诊断VS架构流程
1、组织架构和业务流程与战略系统的关系
2、组织架构设计VS业务模型
3、业务流程的三大运营系统
七、组织诊断VS人才发展
1、个体的改变带来组织的改变
2、三脑理论
3、如何赋能员工、赋能组织
八、组织诊断VS激励系统
1、激励机制如何赋能组织目标
2、激励机制如何赋能人才发展
3、激励机制的变革
