【课程背景】
OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）具有“极致聚焦，要事为先，使企业（团队）显著收获实质性突破与提升”、“注重目标制定与实施过程中的上下级互动，提升员工主动性，增强员工参与感”、“运用信心指数与目标的挑战性设置，激发员工活力，调动员工潜能”、“关注员工对组织的成果贡献（IMPACT），而非仅仅目标达成度，规避员工同企业就目标值博弈等问题现象”、“频繁REVIEW，提升经营敏捷度与外部响应度，增强员工工作推动的目标性与可控性”、“强调组织透明，增进部门（岗位）间理解与合作，提升团队协同能力”等一系列优势。
正是由于这些优势，OKR在近些年来引起了国内众多企业、管理者与HR的关注，其中不少企业已将OKR运用于实践之中。
【课程收益】
0帮助学员认知OKR的构成要素与相应的价值意义。
0帮助学员掌握高质设定OKR（O、KR、To Do）的思路、方法与工具，不让OKR走形式或是成了变形的“KPI”。
0帮助学员提升下属的工作主动性，深挖员工潜能与工作智慧，使下属变“要我干”为“我要干”。
0帮助学员深度认知OKR在谷歌（GOOGLE）等企业收获成功的深层次原因，把握关键的底层性要素。
0针对上述工作的关键点、难点与盲点，讲诀窍、化难题、出效果。
【课程形式】
课堂讲授、案例分析、实操演练、小组研讨、分组PK等
【课时设置】
12小时，6小时/日,2日
【适用学员】
企业家 / 企业中高层管理者
战略发展部、企管部、运营管理部、财务部、人力资源部等相关部门人员
【课程提纲】
一、OKR的认知
案例&方法：只有认知“OKR”，才能把握“OKR”。
——多家企业OKR实例
——OKR“三要素”（ 目标（O）、关键成果（KR）& 关键任务（To Do））
案例&方法：“用OKR，想不达成目标都难！”
——多数企业引入OKR的最实效目的
——三“管”齐下，不忘一“点” ，力促目标（O）实现。
案例&方法：谷歌（Google）OKR实操特征与优势所在
二、OKR的适用对象
方法：OKR适用的企业类型、工作种类与员工群体
三、OKR的设计与实施
方法：OKR的实施流程与周期
（一）OKR设定
1、设定OKR的正确模式
方法：企业中设定OKR的三种常见模式
方法：扎实、彻底解决OKR的三个核心问题。
——目标（O），来自哪里？关键成果（KR），怎样生成？
关键任务（To Do），如何编制？
2、具体设定OKR。
案例&方法：极致聚焦，将有限的资源优先投入到最重要的事情。
——“目标（O）设定会议”内容模板
——确定重点目标（O）的决策方法与决策依据
案例&方法：重点目标(O)的时间分解
案例&工具：《“重点目标(O)”TO“关键任务（To Do）”转化表》
——实现“重点目标(O)”的横向对齐与纵向对齐。
——凝智慧、聚合力，编制出真正响应、有力承载目标（O）的关键任务（To Do）。
案例&方法：对KR实施精准化处理。
3、化解常见问题。
方法：关键成果（KR）都达成了，但目标（O）却未实现，怎么办？
案例&工具：目标(O)达成路径模型
——重路径、强支撑，提升目标（O）达成的可控度。
——实现目标（O）对齐的“1-5-2”法则及其具体运用
方法：下属不认同、不愿、不敢承担上级分解的目标，“信心指数”难以存活，怎么办？
（二）OKR执行
方法：落实执行OKR的三个关键
工具：“OKR推进会议”内容模板
方法：OKR执行的三种结果与处理方式
（三）OKR评价与结果应用
方法：OKR的评价流程、评价内容与评价方法
案例&方法：OKR评价的不仅仅是任务推动与完成情况，而是“组织成果贡献”。
案例&工具：《OKR评价表》
方法：OKR评价结果应用
四、让OKR成功落地
案例&方法：企业成功运用OKR的两大关键底层要素
案例&方法：“ OKR需要上下级的高频互动与沟通！”
——切忌东施效颦 ，谨防OKR流于形式。
案例&方法：逐步推动与实现“透明文化”，谨防OKR淹没在利益关系、面子文化…之中。
案例&方法：阿里“关键源头”带给我们关于“OKR评价结果应用”的思考
——让OKR带给员工比薪资更重要、更关键的东西。
案例&方法：一份GOOGLE工程师年薪信息
——如何使OKR成为员工实现自我价值的管理工具。
