招聘与面试实战技巧
郑君的选人观：
1. 择偶标准的清晰化，是一个人成熟的标志；选人条件的理性化，是一个企业成熟的标志。
2. 要让求职者有向往和梦想，作为管理层首先需要造梦。
3. 吸引人才的四种方式：待遇、机制、平台、文化。
4. 引进人才，企业需要筑巢引凤；大量引进高层次人才，则需要在有凤的地方筑巢。
5. 没有完美的求职者和识人方法，但有完美的面试官团队。
【课程背景】
人才素质决定组织的竞争力！今天的人才竞争力决定了企业明天的产品竞争力！自古至今，人们无不爱才如命、求贤若渴，涌现出诸如三顾茅庐、周公吐哺、千金买马骨等众多感人至深的故事。当代企业家柳传志、任正非、董明珠、张瑞敏、张勇等都曾谈论企业如何招聘优秀人才。如何吸引优秀人才加盟是当代许多企业面临的难题，也是本课程谈论的重点。
管理大师彼得·德鲁克曾警告说：没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，1/3的决策是正确的，1/3的决策有一定效果，1/3的决策彻底失败。由此可见，招聘用人其实是一件风险极大的事，稍不留意，可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征，使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等；针对求职者能力的复杂化，如何通过比较、对求职者进行评分也是面试官头疼的问题，看似简单的识人问题，实际上涉及到组织行为学、心理学、微表情学等众多学科。
【适用对象】HR人员、企业内部招聘面试官等
【培训方法】讲授、案例分析、小组讨论、视频分享、角色扮演等。
【培训时间】1天
【授课讲师】郑君
●经济学硕士，美国GEC认证讲师；
●版权课程《选人第一招》®持有人；
●高级人力资源管理师、咨询师、劳动法专家；
●华中科技大学、武汉大学总裁班特聘讲师；
●从事人力资源管理培训及咨询工作9年。至今已为1200家企业、20万企业中高层及HR学员提供了培训或咨询服务，其中300人以上的大型公开课超过40场。
工作经历：先后在深圳豪恩声学股份、深圳朗科科技股份（股票代码300042）、深圳捷和电机集团等企业担任中高层管理职位。
【授课风格】
复杂的问题简单化，抽象的问题生活化，模糊的问题清晰化，点线的问题层面化。娴熟运用多种培训方法，将理论性、实践性与趣味性有机结合，深入浅出，通俗易懂，寓教于乐。
【课程大纲】
第一单元：招聘的规划与准备
课程导入：招聘中的常见困惑
面试官礼仪：“六要”、“三禁忌”
人才的冰山模型与洋葱模型
选择招聘维度的两种方法
面试官的洞察力：如何识别求职者的潜力？
企业招聘吸引求职者的四种方式
面试官高效筛选简历的三种方法
行动学习：招聘面试中的问题筛选
常见问题：
如何向求职者介绍公司的发展前景，增加吸引力？
招聘面试过程中如何减少候选人的爽约行为？
如何防范求职者中看不中用，入职后动手能力差？
如何判断求职者的适应能力，如企业文化、管理制度？
如何判断求职者的能力素质是否与岗位要求相匹配？
看好一位优秀候选人，但薪水无法满足其要求，如何解决？
HR和用人部门对候选人的看法不一致，如何减少分歧？
如何对候选人的面试表现进行相对公正的评分？
第二单元：行为面试法及使用策略
情景模拟：传统面试的做法
什么是行为面试？行为面试法的特点
行为面试法的四大优势
测试其工作经历和经验的真实性
判断其做事和思考的习惯
注重细节、关键词和逻辑关系
用过去的行为预测是否胜任岗位
STAR行为面试法的运用
事件的背景
遇到的任务
采取的行动
取得的成果
运用漏斗式提问法的好处
三个行为面试问题设计实例
行为面试四步连环发问法及实例
第三单元：面试官提问与追问技巧
孔明识人七法
漏斗式提问法的运用
识别求职者真话与谎话的六个细节
面试问题的岗位设计模型
如何将面试评分标准化？
面试官追问的五大策略
郑君给面试官的三条忠告
面试官的80/20法则
小组讨论：如何判断候选人的真话与谎话？
求职者说真话与谎话的六大差别
打破薪水谈判疆局的三招
第四单元：情景模拟法及使用技巧
什么是情景模拟法？
情景模拟法：识别候选人的隐性素质
案例分享：特洛伊木马策略
如何掌握求职者的价值观？
面试评语的三种撰写方法
彼得·德鲁克对用人风险的警告
情景模拟与点评：伯乐说马
面试官发问问题的三种结构
有关招聘面试的优秀电影和图书推荐
课程总结与答疑
