卞老师课程系列之：多元化激励
学习华为分钱智慧，解决企业激励难题
| 背景
有人问任正非，你主要干什么？老任回答两个字：分钱。他提出要学索马里海盗，科学解决了合 理分赃的问题。企业关于分钱的烦恼主要有：
一、为什么企业的规模效益总上不去，薪酬成本总下不来？
二、为什么优秀人才进不来，能干的人留不住，平庸的人出不去？
三、为什么企业的目标下不去，销售额上不来？
四、为什么老业务发展不起来，新业务又没人有干？
五、为什么人均薪酬总在涨，人均产出总在降？
六、为什么工资只能涨，不能降？
七、为什么团队协作差，内斗内行，外斗外行？
八、为什么执行力差，重点工作不落地？
九、为什么前线吃紧，后方部门紧吃？
十、为什么员工斤斤计较，一切向 “钱” 看？
任总提出， 企业持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题。华为以战略为导向基于 价值贡献以奋斗者为本的多元化激励机制是华为成功的核心要素；理解华为分钱的原点、原理、原则，不生搬硬套，不搞一刀切，华为的多元化激励为我们提供了系统的借鉴之路!
| 大纲
一、落后的分钱方法(导引)
1、 分钱的难处
2、 十种落后的分钱方法及华为如何分钱的对比
二、分钱是什么(原点)
3、 企业经营的本质(业务*组织*资源)；
4、 如何让组织有战斗力(组织活力、组织效率、组织能力)；
5、 让组织充满活力(从名、权、利的分配上进行全面、有效、精准激励)；
三、为什么要分钱(原理)
1、 企业生命周期假设(熵定律)；
2、 企业持续发展的动力是利益分配问题；
3、 构筑外部利益差吸引和保有优秀人才，构筑内部利益差提升组织活力与效益；
四、分钱的四项基本原则(原则)
1、 以战略为导向的增长/成长；
1) 增长指标；
2) 成长指标；
3) 华为的增量绩效；
2、 让组织有活力、个人有动力；
1) 组织有活力：高绩效、高激励、高压力；
2) 个人有动力：动机、动力、动作；
3) 华为让个人有动力：高层使命感、中层危机感、基层饥饿感；
3、 多维度拓展资源
1) 在空间上：分利、分权、分名；
[1] 分利：基于利益的薪酬分享机制；
[2] 分权：基于职位的权力分享机制；
[3] 分名：基于专业的名誉分享机制；
2) 在时间上：过去、现在、未来的“钱”；
[1] 过去：奖金递延机制、退休安全金、追溯/追索机制；
[2] 现在：工资、奖金、专项奖、分红、福利；
[3] 未来：股权、长期奖金计划、成长机会、学习机会；
4、 导向持续奋斗
1) 奋斗者的本质；
[1] 奋斗的方向：成就客户
[2] 奋斗的表现：天天向上
[3] 奋斗的内涵：思想上的奋斗
2) 奋斗者的选拔；
[1] PSD 招聘原则
[2] 赛马不相马
[3] 关键事件
[4] 艰苦奋斗
3) 奋斗者的区分；
[1] 激励奋斗者
[2] 奖励贡献者
[3] 善待劳动者
[4] 淘汰惰怠者
4) 奋斗者的利益分配
[1] 高额奖金、分红、配股、晋升、成长机会、荣誉、特色福利
五、分钱的基本方法(方法)
1、 价值创造：客户为中心
1) 差异化人才考核激励：主官、主管/专家、职员、操作工
2) 差异化业务考核激励：未来业务、拓展业务、发展业务、成熟业务
2、 价值评价：责任结果导向
1) 责任能力(固定收益)：价值观评价、任职资格评价、劳动态度评价
2) 结果贡献(浮动收益)：组织绩效评价、个人绩效评价
3、 价值分配：奋斗者为本
1) 分配内容：组织权力、经济利益
2) 分配优先级：知本、资本
3) 分配方式：获取分项制、评价分配制
4) 分配依据
[1] 按劳分配依据：能力、责任、贡献、态度
[2] 股权分配依据：可持续贡献、突出才能、品德承担的风险
六、分钱的具体方法(算法)
1、 分钱要解决的具体问题；
1) 薪酬策略是什么(华为： 全面绝对领先，知本优先资本， 刚性慢于弹性，增量重于存量)；
2) 薪酬总额管理
[1] 薪酬总额的基本概念
[2] 薪酬总额的生成、管理
[3] 薪酬总额的基线管理
[4] 薪酬总额的结构
[5] 加薪包如何确定
3) 薪酬的结构、比例、标准如何确定；
4) 劳动方与资本方的利益如何平衡；
5) 如何通过价值分配促进业务增长；
2、 分钱的具体方法
1) 即时激励(即时激励机制)
[1] 员工行为激励系统
[2] 适用于：基层员工关键事件
2) 短期激励(工资管理机制)
[1] 解决员工基本报酬的问题
[2] 华为工资 16 字方针：定岗顶级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
[3] 津贴、补助、福利设计：导向冲锋、奋斗、贡献，不一刀切、不平均化、不福利化 3) 中期激励(奖金管理机制)
[1] 解决奖勤罚懒的问题
[2] 奖金包如何确定
[3] 奖金包如何分解
[4] 奖金发放方式：及时、简单、高效
[5] 奖金取决于：公司业绩、组织绩效、个人绩效
[6] 确定团队奖金的 10 种方法
[7] 确定个人奖金的 6 种方法：火车头、同比增长、OTE、贡献权重、职级当量、工资
倍数
4) 专项激励(专项奖金机制)
[1] 解决战略/认为贡献的问题
[2] 重大项目、新领域、重大贡献突破
5) 长期激励(合伙人机制)
[1] 解决为谁打工的问题
[2] 初创/成长/成熟期如何做合伙机制；
[3] 如何设计激励模式，以便动态调整
[4] 如何设计股权结构，分享收益不失去控制权
[5] 如何规避股权激励后员工躺在股份上睡觉
[6] 如何设置股东的准入机制和退出机制
[7] 华为股权激励设计目的：吸引优秀人才、导向持续奋斗、建立合伙机制； [8] 华为的股权激励变迁历史与股权设计的 10 定模型
[9] 华为股权激励模式：ESOP与 TUP
[10] 股权激励成功关键点；动态调整、导向明确、规则透明
七、科学分钱总结(心法)
1、 分钱的方法与企业特点和发展阶段匹配；
2、 学习方法：学习原理、反对生搬硬套、建立规则、循序渐进、不断优化；
3、 学习深入：原点、原理、原则、方法、算法；
4、 科学分钱的心法要诀
