《绩效管理》
主讲：陈禄老师
【课程背景】
VUCA时代，企业的外部市场和内部人才的稳定性波动加剧，原本难以被员工理解和接受的绩效考核更加容易被员工抵制排斥。
如何正确理解绩效？如何实现经营与绩效的有效关联？如何制定和分解绩效指标？如何开展绩效面谈与绩效改进？ 如何与员工进行正向积极的绩效沟通？
本课程透彻分析绩效的本质，通过案例详解绩效管理体系的提升。
【课程收益】
掌握人力资源管理体系
理解绩效的本质和管理体系
掌握绩效目标制定的方法和工具
掌握绩效辅导的方法和工具
实现经营和绩效管理的统一
【课程特色】逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。
【课程对象】企业中高管、业务总监/经理、人力资源总监、薪酬绩效经理/主管
【课程时间】1天（6小时）/2天（12小时）
【课程大纲】
一、观全局——如何看清人才管理的全貌？
1. 关于人的新问题，企业面临怎样的人才新环境？
2. 人力资源管理新体系，如何正确认知人才管理？
3. 绩效管理在人力资源管理体系中是什么位置？
二、明认知——如何正确理解绩效管理？
1. 案例分享
【观看视频 自由讨论】这家知名企业的绩效出了什么问题？
2. 绩效管理的问题
员工为什么抵制绩效？管理者为什么不愿推绩效？HR为什么做不好绩效？
正视一个问题：企业是否应该坚持做绩效？
【案例分享】某著名企业的绩效管理成功转变
3. 绩效管理的本质
1) 共担对赌
2) 如何理解绩效管理的契约精神？
3) 核心内容：约定标准、结果判断、兑现激励、沟通辅导
4. 绩效管理的建设者
1) 公司高管的责任与作用
2) 业务经理的责任与作用
3) 人力资源部的责任与作用
三、聚焦点——如何提升绩效管理体系？
1. 绩效管理全流程
1) 一个循环：绩效改进循环
2) 4个阶段：目标——辅导——考核——应用
3) 7个步骤：公司目标-组织目标-个人目标-绩效辅导-绩效考核-绩效应用-绩效复盘
2. 关键点——如何制定绩效目标？
1) 绩效目标的来源
2) 定量指标的8种设计方法
【课堂练习】战略地图、关键价值链、IPO、OGSM练习
3) 定性指标的设计方法
分段描述
行为举证
【案例分享】知名企业的定性指标管理
4) 指标删选方法、指标选取原则
5) 上级与下级如何设定一致的目标值？
6) 绩效测算：如何通过测算模型真正建立经营导向的绩效目标？
【案例分享】某企业的绩效测算模型
3. 关键点——如何开展绩效辅导？
1) 正式绩效辅导与非正式绩效辅导
2) 绩效面谈的整体流程
面谈的准备工作
面谈中的核心流程——绩效面谈8步法
【现场练习】不同绩效成绩的员工面谈
3) 提升绩效面谈的技巧
如何让员工感觉到绩效面谈有价值？
如何与不同绩效成绩的员工面谈？
有哪些务实有效的绩效沟通方法？
【现场练习】三明治结构法、GROW模型、BEST反馈
出现了一些意外情况怎么谈？
4. 如何开展绩效考核？
1) 考核层级、考核周期、考核关系、考核分数计算
2) 强制分布：
l 如何理解强制分布？强制分布的原因和背景
l 为什么员工和经理都很容易抵制强制分布？
l 强制分布的适用范围和豁免条件
l 强制分布的灵活应用
【案例分享】某企业绩效强制分布的有效运用
5. 如何应用绩效结果？如何让员工接受绩效管理？
1) 绩效结果在薪酬体系的应用
绩效结果与定薪
绩效结果与发薪
绩效结果与调薪
2) 绩效结果在员工发展的应用
绩效结果与人才盘点
绩效结果与晋升
绩效结果与培训
绩效结果与中长期激励
四、定策略——绩效管理应注意什么？
1. 企业不同发展阶段的绩效管理策略
创业期绩效管理策略
发展期绩效管理策略
成熟期绩效管理策略
转型期绩效管理策略
2. 不同序列的绩效管理策略
管理序列绩效管理策略
营销序列绩效管理策略
技术序列绩效管理策略
生产序列绩效管理策略
专业序列绩效管理策略
3. 实用的绩效管理技巧
手松收紧怎么办？
职能部门怎么考核？
没有数据怎么办？
数据到头了怎么办？
计划经常变化怎么办？
临时工作没人做怎么办？
