【课程背景】
在招聘面试过程中，常常出现这样的场景：
计划40分钟面试，2个小时也无法结束。无论提出什么问题，候选人侃侃而谈，听上去挺好，但是并不能确定候选人能否胜任。
每个面试官都有很好的阅历，评价候选人却意见相反，无法对候选人达成共识评价。这是为什么呢？
每个人对于人才都有自己的判断标准，在判断人才时，每个人使用的方法和角度也不一样。这就会导致企人才的识别和衡量上无法达成共识，不能做到精准选人。面试之前，没有制作好招聘岗位的人才画像。面试就成了没有靶子的射击。”
人才画像，使得我们统一人才标准，并将它应用在人才测评工作中，帮助企业实现精准选人和用人，规避选人风险，为应聘双方节约时间和金钱。
当然，招聘面试只是人才画像最直接的应用之一，组织人才盘点、团队人员选配、个人成长等都离不开人才画像。
在人才画像的过程中，企业过多关注冰山上，对员工学历达标、专业对口有很高的要求，但在实际工作中却发现总是表现平平。因为大多数企业都忽略了真正决定员工工作表现的因素，是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变，却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。所以，在人才画像中，我们反而更应该关注冰山下的部分，才能带来更好的工作成果，支撑企业战略，完成人才画像的使命。
【课程收益】
理解人才画像相关概念、与工作成果之间的关系、人才画像要素
理解人才画像的类型以及来源路径
掌握从公司战略目标拆解到人才画像形成的原理和方法
了解人才画像绘制项目实施的步骤
【课程特色】针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用
【课程对象】中基层管理人员；人力资源工作者
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、认知人才画像
1、人才、人才画像、用户画像等定义与关系
2、人才画像与工作成果的“匹配”关系
3、人才画像的常见绘制逻辑的优劣势
4、人才画像的必备六元素
基本信息、关键知识和技能、个性和兴趣、驱动因素、核心胜任能力和潜力
5、人才画像的四大类
二、基于工作成果，导出共性内容绘制人才画像
1、从工作成果到任职资格，再到人才画像
案例：展示工作成果到人才画像推导的人才画像案例
2、人才画像的两个路径
从0搭建与从任职资格导出
三、人才画像五步法
第一步：公司战略拆解为工作成果
基于“目标管理”的拆解法
第二步：工作成果逐级分解到岗位
1、工作成果的常见维度BSC战略平衡记分卡
2、明确组织的愿景与发展战略；
以战略规划为来源的组织的关键成功因素分析；
以关键成功因素分析所需要的不同层级、不同种类的关键岗位；
明确各层级核心人力资源的数量、结构与质量；
通过各岗位盘点，掌握组织现有人才情况，以便制定人力资源规划；
案例：BSC平衡计分卡到胜任力模型再到个人绩效考核指标
第三步：岗位工作成果导出人才画像关键要素
1、成果：工作成果是胜利力的来源
2、能力：达成成果的必要支撑
案例：销售总监和人力资源总监的工作成果与岗位胜任力
第四步：关键要素优化：加强冰山下的，弱化冰山上
1、放宽冰山上易培养的要素，降低要求三原则
最低原则；培养原则；精简原则
2、加强冰山下的难培养的要素，冰山下才是人才画像的关键
3、关键要素萃取常见的共创流程
案例：一次成功的关键要素萃取共创会
第五步：补充基础要素，模型输出
1、常见的人才画像要素提取技术
2、调研如何做：事件访谈法；焦点小组访谈法；问卷调研法。
3、观察感性认知
4、心理测评技术
5、笔试、面试、无领导小组讨论
四、人才画像项目实施流程
1、筹建项目组
企业内部如何自建项目组
如何借助外脑建立混合小组
2、实施前的四定
定项目目标、
定项目流程
定角色分工
定调查对象
定画像岗位
3、初步获得人才画像要素认知四法
履历分析了解基本信息
面谈快速获取感性认识
集体心理测验描绘潜在特质
问卷与文件获取基本能力
案例：常见的基本能力清单，通用人才人才画像
4、项目组实施人才画像五步法
