前言：
只要社会还在发展，“代沟”就必然存在。它是指年长一代和年青一代由于所处时代、社会环境和生活经历的不同，导致在需求层次、生活态度、心理状态和行为方式等方面存在巨大差异。95/00后已经逐渐踏入社会，即将成为职场主流，而为什么大部分传统管理者普遍感觉他们的问题更加特殊，对组织、对权威、对企业文化的冲击更加剧烈？我们当然不能改变这种客观现状，那么又该如何应对？通过培训，旨在和企业家、部门负责人、人力资源管理者分享和探讨相关的思路和方法，以期在管理者的大脑里建立起一套可以内化并自主运用的体系。请相信，这种前置的、主动的管理策略调整，不仅能够充分发挥95后、00后员工的优势，更能够保证企业在这个巨变的时代获得安全、效率与持久。
大纲：
1.正确认识“代际冲突”
2.“代沟”存在的必然性 ，世界性难题
3.“代沟”表现的四个层次 —— 探索深层次的逻辑原因
4.95/00有哪些显着的特点
5.60后、70后、80后 vs.90、 95、00后的各自不同
6.“控制”与“对话”之争
7.如何选拔95/00后员工
8.可预见的未来人才供需情况的逆转
9.如何提高岗位的吸引力
10.招聘渠道的变革
11.面试方式的变革
12.别让你的“offer”打了水漂
1.如何帮助95/00后尽快融入
2.好的开始（入职安排）是成功的一半
3.处理好“高期望值”
4.处理好“非正式”时间内的沟通
5.掌握好训练技巧和节奏
6.定好规矩 —— 网络工具使用规范
1.如何让95/00后愿意接受你的管理
2.他们“很难管”的根本原因—— 对权威的藐视
3.该怎么办 —— “信”“和”“理”
4.就是要“对人不对事”
5.如何恰当地“授权”
6.变“潜规则”为“显规则”
7.学习成为教练式的管理者而不是当“保姆”
1.如何帮助95/00后进行自我管理
2.与其告诉他们怎么做，不如告诉他们怎么思考
3.帮助他们做好时间管理
4.用团队的力量化解自我
5.如何与95/00后建立良性的关系
6.关系问题往往是组织面临的*问题
7.互动了解，消除“有色眼镜”
8.沟通的障碍 —— 六大类噪音
9.寻求打破关系僵局的突破口
10.论“心理契约”的重要性
1.如何让95/00后员工保持工作激情
2.绩效管理的误区
3.直击心灵的激励因素 —— 管理梦想
4.“参与”是*的认可
5.激励也可以“个性化”
