【课程背景】
识人与选材是每个职业经理人在管理过程中必不可少的管理动作，然而在实际面试和选材过程中，很多经理人由于偏主观评价、或者缺乏相应面试评价技巧，导致容易出现以下问题：
面试的时候觉得候选人很完美，然而在实际工作场景中却发现南辕北辙！
面谈过程中以偏概全，以第一印象下定论（外表、情绪、态度等），评价不客观！
以“最高标准”（非岗位要求）选拔人才，导致人员流失、或者人岗不匹配！
假设性、或者引导性问题太多，不能判断候选人真实水平！
“好的开始，是成功的一半”！业务管理者是招聘的最后一道关卡，有效提升业务管理者的面试及识人选材技能，招到“对的人“、”合适的人”，能够帮助管理者在团队管理、以及业绩达成上，起到事半功倍的效果；也能有效提升人效、减少因误判或者人员流失带来的人工成本增加。
【课程收益】
了解识人要识别什么，以及识人过程中评估人的要素有哪些
能够区分不同类型的能力、潜力模型，并根据企业需求建立符合自身的各维度评价标准
掌握STAR原则，能够基于岗位职责设计基于行为的面试问题，有效识别人才
了解招聘整体流程、业务经理与人资的角色与职责分工，能够根据招聘需求设计并形成岗位说明书
【课程特色】
通过丰富的课堂讨论及实战演练、与实际面试场景高度结合的教学方式，能够帮助学员迅速掌握面试关键技巧、了解面试整体流程安排、提升面试招聘效率。课程中也会提供简单实用的表格工具，帮助学员梳理招聘需求、岗位职责，并能快速应用在后续工作中。
【课程对象】中基层管理者、需要参与面试与选材过程的人力资源相关同事
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、识人识什么？
1.体验活动：招聘一个行政助理，哪些很重要？
2.识人的冰山模型
3.不同关键词的区分、主要评价手段
能力/潜力/绩效/价值观/个性
4.能力评价标准
什么是能力
互动：能力评估误区
能力模型建立的关键和重点
领导力/专业力/通用力模型
岗位能力模型建设案例分享
5.潜力评价标准
市场常用潜力模型分享
形成自己公司的潜力模型
公司潜力模型示例
6.小组练习
制定公司内部行政助理岗位专业能力、潜力、价值观要求 根据各维度制定行为化要求
二、基于STAR原则的行为面试法
1.行为面试法介绍
传统面试VS结构化面试VS行为面试
2.行为面试核心—STAR原则介绍
STAR具体案例、学员练习
3.STAR提问及追问技巧
4.STAR应用中容易出现的问题和Tips
5.小组练习：为一个关键岗位制定行为面试提纲，并进行面试演练
三、面试分工与流程
1.招聘需求分析
设定招聘需求需要考虑的因素
设置合理的岗位招聘要求
最好的人VS最合适的人
工具：岗位说明书
2.人资与业务分工与职责
3.面试整体流程
4.一次完整面试的时间安排
四、提升面试效果的其它因素
1.业务经理常犯的八大错误
2.挖掘应聘者的真实动机
离职动机 入职动机
3.招聘选材决策矩阵
五、课程总结
1.小组讨论：面试选材过程中的Do与Don't
2.总结及分享、制定行动计划
