【课程背景】
选用育留中的选人是第一道关，人不合适，后面三项都是出力不讨好，尤其是请人容易送神难，同时选好人是做好事的前提。然而在现实中，众多直线管理者在选人方面存在困惑，浪费了大量的时间去面试，却始终招不到合适的人，或是来了才发现不合适很快离职，造成了资源的浪费，也错失了业务机会。
l 真的知道自己想要什么人吗？
l 这样的人应该从哪里找？
l 是不是我向人力提出要一个熟练工，就可以等着他们上岗呢？
l 为什么我要参与面试？面试时我应该问什么？听什么？怎么判断？
作为招聘的重要环节之一，面试的作用十分关键。而面试官就像企业人才的“质检员”，掌控着企业的人才入口关。
【课程收益】
l 了解招聘甄选工作的重要意义以及管理者的职责
l 掌握岗位说明书编制的基本理念和方法
l 掌握面试的基本方法与实际操作。
l 能够处理、判断面试中的特定情况。
l 提高人选录用的成功率
【课程特色】注重实操，逻辑清晰；实战，学则能用；注重不同场景下的实用性
【课程对象】中层管理者等管理人员，新担任领导职务的管理者。
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
1 管理者为何要参与面试
1.1 面试官的角色
1.2 管理者为何要参与面试
1.3 管理者与招聘经理在面试中的分工
2 选人有术—面试准备，你要招什么样的人？
2.1 你了解你的岗位吗？知道你的岗位是如何描述的吗？
2.2 你想要什么样的人来匹配呢？
2.3 对候选人的判断-冰山模型
2.4 人才画像-胜任力模型解读
2.5 人才为什么要加入你们公司-动力适配图
3 凡是预则立—面试流程、面试问题的提前设计与准备
3.1 面试流程设计-业务主管与招聘经理的配合
3.2 一面：招聘经理负责，提问基本情况
3.3 二面：业务主管，提问专业问题
3.4 三面：部门负责人，综合考察
3.5 其他方面的提前准备
面试环境
面试官的态度，表情，肢体语言、基本礼仪
擅于引入正题
保持轻松愉快的氛围
必要信息的记录
4 500强都在使用的现场面试方法—行为面试法+关键提问
4.1 行为面试法
4.2 胜任力模型在行为面试法中的使用
4.3 胜任力图表介绍
4.4 行为面试法提问要素
4.5 行为面试法的步骤
4.5.1介绍和解释【开场】
4.5.2让应聘者描叙自己过去的工作和职责
4.5.3具体的行为事件提问
4.5.4追问的机巧
4.5.5过程中面试官的反馈和节奏掌控
4.5.6与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题的设计
4.5.7感召-让合适的人留下来
4.5.8友好的结束
4.5.9面试评价表打分（举例）
学员演练环节
5 留人有策—关键人才流失是企业最大的损失
融入：新员工入职流程图
5.1 员工为什么愿意留下来
5.2 离职时间与原因
5.3 员工管理问题的思考
5.4 员工敬业度要素—4维度16个要素
5.5 管理者如何运用良好的团队氛围去留人
5.6 员工提出离职-管理者留人的四个要点
行业分析，薪酬待遇对比，文化对比，感情牌
