课程背景： 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！为什么业务领导总是抱怨人员能力不强？入职前说是能人，结果入职后没看出来能在哪里呀？正是工程紧要关头这家伙又要跑了，总是抱怨人手不够。市场上看似浮动着无数个人，但为什么就是找不到几个人才？为什么都在抱怨人力资源部门，其实很多企业在招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！那么，如何提高员工招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？ 很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量，殊不知企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难胜任面试官的资格！ 课程目标： ■ 清楚面试决策的基本原则 ■ 了解人才胜任力模型及面试的目的与基本步骤 ■ 掌握合适的招聘官应具备的准备度 ■ 掌握面试实施的把控要点与原则 ■ 高效掌握STAR方法论 ■ 掌握面试最佳实践 课程时间：1天，6小时/天 课程对象：HR负责人、HR面试官、培训管理者 课程方式：讲师讲授+案例分析+小组讨论 课程大纲 第一讲：面试官的困惑与人才选择标准 1. 我们从未算过的帐（人才成本） 2. 人才风险分析 3. 面试的目标与面试官的普遍问题 4. 招聘的要求与观察到冰山后 第二讲：面试官必须要做的准备 1. 人才胜任模型画像 2. 失败的准备等于准备失败 3. 必备的五项准备 4. 人才准备度分析 视频案例分享 第三讲：精准把控面试过程 1. 开场的重要提示 2. 规避四大失误 3. 基于行为的结构化面试 4. 二次突破 视频案例分享 第四讲：去伪存真的STAR行为事例法 1. 什么是STAR提问法 2. 根据STAR问探索型问题 3. 强有力的五项问题 4. 六项讨论 5. 观察与聆听 视频案例分享 第五讲：面试收关的情境艺术 1. 黄金沉默的应用 2. 提供资讯 3. 令人尊敬的面试 第六讲：综合评估 1. 如何评估候选人 2. 应规避的六大陷进 3. 人才漏斗与胜任力平衡轮 总结回顾
