l 课程背景：
随着互联网时代的发展，各种招聘渠道的涌现，人们获得工作机会的渠道泛网络化、便捷化、即时化，虽然各种渠道越来越多，但是各行各业都明显感觉合适的人越来越难找，并没有因为渠道的增多而减少用人的压力。
本课程是帮助业务主管树立正确的招聘理念，激发他们正确的参与招聘，系统地了解和提升招聘面试的流程和方法，从而在招聘面试过程中更好地胜任自己的角色。通过学习本课程，能够厘清一线主管在招聘中的角色和职责，能够从实际工作出发，为待招岗位设立用人标准，能够根据用人标准，确定面试重点，设计面试问题，并能够掌握面试中的提问，倾听，观察，追问技巧，学会综合考量各种因素，做出正确的用人决定。
l 课程收益：
一、识别人员的招聘最优模式
二、掌握素质模型的知识及实际应用
三、优化面试流程和面试方法，提高各级管理人员识人能力
四、掌握情境行为面试五步法的工具等
五、掌握卓越面试体验六步法工具等
l 培训对象：企业中层管理者、人力资源专业人士、部门负责人、公司管理层
l 课程风格：风格很犀利、案例接地气、问题很实际、方法好落地
l 授课方式：讲授+案例、情景演练+角色扮演
l 课程时间：2天
l 课程大纲：
回顾：过往招聘中踩过什么坑，通过本课程解决什么问题？
l 导入篇：
1、选人VS育人
2、选人的原则是什么
3、选人用人三境界：
（1）用徒者亡
（2）用友者霸
（3）用师者王
举例：LGOOGLE的用人策略
举例：奈飞的最佳福利
研讨：公司的用人策略
第一篇：招聘效率和招聘分工：
1. 招聘效率分析 （请提供招聘数据）
与学员共同分析招聘数量、周期、质量、转化率等数据，启发学员思考提升的空间
2. 招聘环节中的有效分工
从需求分析到入职的整个招聘流程中，用人经理与招聘人员应该如何有效分工
第二篇：招聘标准和人才画像：
1. 小组讨论：写出本组学员正在招聘的困难岗位的人才画像、访寻方向和吸引点
2. 借助真实的招聘案例，引出需求分析和人才画像应该做到清晰、合理和统一；现场分析如何定位人、访寻人、看准人和吸引人
3. 招聘标准和人才画像的内容（请提供目前的能力模型或面试评估表）
冰山模型各个层面的内容，包括技能、知识、经验、行为能力、性格、动机价值观等（会结合前面大家讨论的困难岗位讲解）
4. 小组讨论：社会招聘和校园招聘的能力模型
分组讨论校园招聘的通用能力、社会招聘基层员工的通用能力、管理能力和不同岗位专业能力（能力模型的内容包括能力项、能力项的描述和分级标准），先各组讨论撰写，再每组回顾
5. 人才评估方法
针对招聘标准的不同维度，使用笔试、测评、面试、情景模拟等不同方法进行有效评估
第三篇：专业的面试流程及准备：
1. 面试礼仪和面试官的行为规范
面试官应穿着举止得体，态度亲和，面试方式和问题专业有效并且公正
2. 阅读和分析简历
3. 何为全景招聘
（1）选错人的影响
（2）这个锅我不背
5、面试的旅程（你在面试候选人的同时，TA也在面试你）
l 如何定义候选人的面试体验？
举例：GOOGLE的面试体验流程
6、创造卓越面试体验六步法
举例：GOOGLE的面试邀约邮件
互动：小组研讨：如何提升面试现场体验？
面试官提升面试体验的3T原则
第四篇：选人用人的“三点应会”：
举例：面试中踩坑的原因？
1、面试过程流程化
（1）面试过程五步骤
（2）如何让面试有一个好的开始
（3）面试官低分的五种表现
（4）真实案例研讨
2、面试时间结构化
（1）GOOGLE的面试时间安排
（2）面试时间结构化的解析
3、面试方法专业化
（1）行业事件访谈法STAR：
举例：如何考察一个候选人的适应能力
（2）漏斗式流程
（3）什么叫完整的行为事件
举例：请举一个事例，说明人的积极主动的心态
（4）假的行为事件
案例：一起做练习
（5）STAR的实际运用：思考如何追问
（6）提问时要注意避免的几个问题
（7）团队合作，你要如何问？
（8）抗压能力，你要如何问？
（9）学习能力，你要如何问？
演练：三人小组演练法（针对真实简历）
第五篇：选人用人的“实战”：
1、设计问题，精准辩识：
设计问题：知道候选人的真实离职原因，你咋问？
设计问题：想识别候选人的学习能力，你咋问？
（1）、四种提问方式：
认知类
情境类
行为类
演示类
演练：想考察候选人的内驱力，你咋问？
演练：想要知道真实的离职原因，你咋问？
小组设计：考察软件工程师的主动性？
（2）无追问，不真相
（3）某集团公司的审计部经理
（4）面试树的模式
小组三人演练练习分享
2、观察全面、捕捉信息
互动：过往有无通过捕捉信息识别候选人的经历？
（1）、自然观察法
（2）、情境观察法
（3）、微表情法
3、识别谎言、去伪存真
（1）、假、大、空
（2）、识别谎言的五种方法
观察法
恐吓法
举证法
细节法
关联法
三人演练法：根据真实简历进行面试和测谎
4、交流所想、捕获芳心
（1）工资、奖金、荣誉、股权、高薪等的区别
（2）全面薪酬：外部薪酬+内在薪酬
（3）企业付薪理念
（4）面试官谈薪的三个铺垫
（5）薪酬沟通的四个方法
（6）合理降薪四步法
案例演练
第六篇：考核及认证：（第二天下午）
l 笔试：30分钟
l 讲解：面试官评估表和面试官认证规则 20分钟
介绍《面试官评估表》的内容，以及面试官的认证和管理方法和最佳实践
l 实战演练 120分钟 （具体分组规则视学员人数而定）
举例：学员中选取16位面试官，每2人为一组，共8组，进行2对1的面试：
1. 面试对象：应聘者可以安排内部比较年轻的员工（被面试者可以重复），或者是本次参加培训的学员；每组安排1位被面试者
2. 每场2对1的面试演练，以被面试者的真实岗位进行面试，面试时间20分钟
3. 每场面试，讲师或资深HR使用《面试官评估表》，观察和记录面试官的表现，在面试后进行评估和辅导，点评和辅导时间10分钟
8组整体演练时间：30分钟*8组，加上准备时间，约为4小时
课程总结分享
