王颖老师 人力资源管理专家
内蒙古大学（双一流大学）人力资源管理专业硕士
内蒙古商贸学院副教授
国家高级人力资源管理师|国家高级培训师
曾任： 太平人寿内蒙古分公司（央企|世界500强）|人力资源总监
曾任： 正大集团（世界500强）|管理干部学院名誉院长
【深耕】15年人力资源管理工作经验
——从0到1搭建太平人寿内蒙古分公司人力资源系统，并仍在迭代使用中
——华润集团、京能集团、中国石化、中国移动、中国邮政等国企特邀人力讲师，累计授课近千场，为企业培养中基层管理人才近400名
【专研】具有被“权威”认可的实力
——国家多个政府部门人力资源共享服务特聘讲师
——内蒙古人社厅创业导师库优秀导师（百位之一）
——内蒙古教育厅就业指导专家库专家（十位之一）
——曾参与建设人力资源管理国家级教学资源库建设（主参编15本专著、教材）
——曾发明新型专利2项，立项并完成国家课题10+项，发表国家级核心期刊论文30+篇
【擅长领域】 非人、薪酬管理、绩效管理、HRBP、人力资源规划、人才体系、招聘面试等
实战经验：
王颖老师深耕人力资源行业，曾为中国石油、中国烟草、中国邮政、内蒙古电力、中国太平集团等多家企业提供咨询与培训等服务，取得出色的成果
[01] - 曾主导搭建太平人寿蒙分【人力资源管理体系】
成果： 为企业产出400+条人力资源制度，开发上线绩效和薪酬系统（至今仍在迭代运营中），实现企业员工薪酬满意度93%+，员工离职率由7.8%降至5.7%，实现0次劳动纠纷。
[02]- 曾为京能集团岱海发电公司落实【定责、定岗、定编、定员、定额、定薪】项目
成果： 受聘为“高新技术企业申报项目小组和流程再造小组专家”，带领小组获得企业授予的创新科技成果奖，并与集团合作开发了2项专利，实现人力成本降低9.7%。
[03]- 曾主导华润旗下内蒙古环投集团【直线经理的角色定位重塑】项目
成果： 成功推动企业绩效达成率增长11.7%，人力成本降低11.2%，后被聘为“企业咨询项目项目组组长”，为企业重建组织架构、搭建绩效和薪酬体系。
[04]- 曾落实内蒙古高速公路集团【国企改制工作的人力体系搭建】
成果： 受聘为集团“国资委国企改制小组组长”，落实改制阶段成果，实现人力成本降低5.7%，为传统老企业注入绩效新活力，提高全员凝聚力，成功实现当年利润增幅高达23%。
部分授课案例：
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课程内容 |
课程企业 |
期数 |
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非人力资源经理的人力资源管理 |
华润集团、内蒙古农村信用合作社、中国联通乌海支公司、中国移动、中国人保等 |
156 期 |
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赢在绩效--绩效管理体系的设计与实践 |
泛华保险代理、招商银行、上海浦发银行、中国人寿、平安普惠、新浪等 |
76 期 |
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精“薪”设计--薪酬体系搭建与迭代实战 |
春华水务、内蒙古高速公路集团、中国石油、中国石化、包头自来水公司等 |
59 期 |
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HR 数据管理路径与实战指南 |
鄂尔多斯资源股份公司、伊泰煤炭股份公司、圣牧高科牧业公司、蒙草集团等 |
56 期 |
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员工火箭式成长的六脉神剑 |
合众人寿、中国工商银行、神华发电公司、中国联通、莫比嗨克机器人公司等 |
51 期 |
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金牌面试官的四项全能修炼 |
海邻科技有限公司、阿健集团、额尔墩传统涮、内蒙古电力集团、包头钢铁集团等 |
44 期 |
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国企改制中的人力资源管理 |
中国石油、中国石化、中国烟草、内蒙古电力集团、内蒙古环保投资集团等 |
32 期 |
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卓越团队的高绩效增长 |
平安银行、太平人寿、中国人保、大地财产保险、正大集团、海邻科技有限公司等 |
29 期 |
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战略型HRBP的转型与能力提升 |
京宁发电有限公司、包头市自来水公司、蒙牛集团、中国石油、利丰集团等 |
28 期 |
主讲课程：
《非人力经理的人力资源管理》
《金牌面试官的四项全能修炼》
《精“薪”设计——薪酬体系搭建与迭代实战》
《战略型HRBP的转型与能力提升》
《赢在绩效——绩效管理体系的设计与实践》
《HR数据管理路径与实战指南》
授课风格：
★ 听课轻松又幽默——科班出身，专业理论扎实，授课风趣、幽默、有激情，课堂氛围活跃；
★ 收获丰富可落地——干货多，案例丰富，课程逻辑性强，落地转化快；
★ 课程设计有逻辑——学情分析是高校教师的优势，讲师能够根据学员的背景进行行之有效的课程体系调整，授课获得学员的一致好评，复购率高；
★ 案例鲜活又锚定——10多年央企的一线工作经验，积累了大量的一手案例，9年的企业咨询经验，设计行业多，能够根据授课对象及时调整分享案例本行业案例；
★ 沟通力强又引流——多年的培训引流微咨询经验，能够通过培训进行企业咨询的引流，学员满意度高。
部分服务客户：
金融行业： 汇丰集团、招商银行、工商银行、建设银行、华夏银行、上海浦发银行、平安银行、光大银行、内蒙古银行、内蒙古农村信用合作社、中国太平集团、平安人寿、太平人寿、中国人寿、百年人寿、中国太平洋保险、中国人保、大地财产保险、太平养老保险、华泰保险、安诚财险、阳光保险、内蒙古自治区保险协会、农信合、泛华保险代理、平安普惠、新华人寿、合众人寿、泰康人寿、国泰君安、恒泰证券、长安信托、兴业证券、邮政储蓄、中国东方资产管理有限公司、中国银河金融控股有限责任公司、方正证券、中国农业银行股份有限公司、中国工商银行股份有限公司……
能源行业： 内蒙古电力集团、京能集团岱海发电有限公司、内蒙古能源建设投资（集团）有限公司、京宁发电有限公司、神华发电有限公司、京泰发电有限责任公司、京能双欣发电有限公司、山西吕临发电有限责任公司、中国石油、中国石化、春华水务、包头钢铁集团、包头市自来水公司、伊泰煤炭股份有限公司……
事业单位： 武川县科技局、托县乡村振兴局、内蒙古自治区政府办公厅、内蒙古科技局、内蒙古电视台、内蒙古气象局、共青团团委、内蒙古乡村振兴局……
其他行业： 中国烟草、华润集团、正大集团、中国邮政、中国联通乌海支公司、中国移动内蒙古分公司、新浪、蒙牛集团、利丰集团、圣牧高科牧业有限公司、蒙草集团、鄂尔多斯资源股份有限公司、额尔墩传统涮、老绥元餐饮、海邻科技有限公司、上海踏瑞软件有限公司、莫比嗨克机器人有限公司、阿健集团、内蒙古环保投资集团、内蒙古高速公路集团、内蒙古大学、内蒙古工业大学、内蒙古农业大学、内蒙古财经大学、北京劳动保障学院、武汉职业技术学院、广东女子职业学院、天津职业大学……
部分客户评价：
感谢王老师的讲授，作为直线经理第一次明确自己的定位和角色认知，也掌握了非人的一些管理工具，为我今后的工作提效奠定了夯实的基础，专业、专注，感谢2天的陪伴。
—— 华润集团环保部张经理
王老师从国企改制的缘由到如何落地进行国企改制给了系统的梳理和还原，2天的课程让中管们对国企改制的看法、工作重点都有了更深刻的认识，谢谢王老师让我们在最短的时间统一了思想，明确了目标，确定了方向，掌握了方法。
—— 内蒙古高速公路集团养护部王部长
王老师为期2天的《非人力资源经理的人力资源管理》课程，让我从“选、育、用、留”几个角度进行了深刻的学习和直线经理岗位的认知，希望在未来的工作中能够把老师讲授的工具予以应用。
——利丰集团市场营销部牛经理
有幸参加了CP-OKR敏捷绩效项目，对直线经理如何玩转OKR敏捷绩效项目有了深刻的了解和认知，掌握了如何更好的驱动业务增长的方法，课程轻松幽默，有很大的成长和收获。
——正大集团内蒙古区猪牛羊饲料部杨经理
做了3年HRBP，听完王老师的《从HRBP到战略合作伙伴》才明白自己工作的核心点在哪里，才更清晰HRBP如何能更好的为业务赋能，希望能听到王老师更多的课程。
—— 正大集团内蒙古区人力资源部张总
感谢王老师辛苦2天讲授的《绩效辅导与业务提升》课程，让我学习到帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，以便于适时变更个人目标和工作任务。
——上海踏瑞软件有限公司市场部马部长
王老师的授课风趣幽默、深入浅出，之前听了很多的非人课，王老师的课程让我们眼前一亮，老师能够从多方面的非人部门解读人力资源的重要性，让我们在欢乐的课堂对非人力资源的人力资源管理从理念到应用有了深刻的认识，期待下次！
——京能集团财务部段部长
HR 数据管理路径与实战指南
课程背景：
随着数字化时代的到来，企业内部各项工作都在数字化转型中，HR也不例外。数字化的管理方式可以帮助HR更加高效、准确地进行人才招聘、员工管理和发展规划。同时，随着企业规模的不断扩大，HR需要处理的数据量也越来越大，如果没有数据管理的支持，很容易出现信息混乱、数据重复、数据遗漏等问题，影响HR的决策效率和准确性。众多人力资源管理在HR数据管理方面缺乏系统思维，同时也没有针对每个HR职能很好的监管，导致：
● 每次经营汇报工作时，只能做听众，感觉总是插不上话
● 不知道如何具体量化HR的管理价值，提升影响力
● 想要通过数据影响管理决策，获取资源支持及业务认可，不知如何下手
● 想要与老板/业务部门决策层同频沟通，不知如何应用数据去表现
本课程将帮助各位HR管理者探究HR数据管理的基本路径，辅以大量案例与工具，从实际操作的层面帮助HR管理者做好数据管理工作，学会用数据说话，提升人力资源价值。
课程收益：
● 掌握HR数据管理的描述、解释、预测与呈现四大路径，培养数据分析思维
● 学会进行人效数据建模，提升企业人效管理
● 学会构建动态招聘仪表盘，监测并有提高招聘效率
● 学会对培训进行场景化建模，多角度驱动培训效果提升
● 学会利用数据模型做好人才流失预警管理，便于梯队建设与团队管理
课程时间： 2 天，6小时/天
课程对象： HRBP 、HR经理，HR主管及企业中高管等
课程方式： 讲解+工具+案例+讨论+演练
课程大纲
第一篇：HR数据管理认知
第一讲：HR数据管理的本质
一、HR数据管理管什么
1. 作为成本，管控人力成本
2. 作为资源，提升存量价值
3. 作为资产，关注增量价值
二、HR数据管理的发展
第一阶段：事务阶段
工作1：工资核算
工作2：考勤统计
第二阶段：职能分工阶段
工作1：招聘管理
工作2：培训管理
第三阶段：业务下沉阶段
工作1：三支柱
工作2：政委
三、业务战略与HR数据管理
1. HR 数据分析：业务战略与HR战略的联结
2. HR 数据分析：HR战略与员工需求的联结
讨论： 如何通过HR数据分析提升人效
第二讲：HR数据管理的路径
一、HR数据的描述
1. HR 数据的分类分析流程
第1步：确定问题的重要性（“商业环境—企业战略—企业HR战略和HR战略执行”流程）
要点： “业务战略与人力资源战略”弱相关比较
第2步：切换视角（不同角色看HR数据）
——HR、老板、员工
第3步：确定提问方式（不同问法得到HR数据）
方式1：假设
方式2：反问
案例： 针对奖金数据得到的不同HR数据描述
第4步：定义可用数据分析的问题（归因分析）
工具： 两步纵横法
讨论： 针对销售培训及领导力培训中老板关心的投入，如何体现其结果
2. HR 数据选择的有用性及复杂性
要点： 一致、精确、时效、可控
1 ）输入看定义
2 ）输出看情景
3. HR 数据分类的原则
4. HR 数据分类的典型框架
——公式、过程、内容、要素
演练与呈现： 把绩效评估工作的相关数据进行框架分类
5. HR 数据的对比
方式1：直接对比
方式2：间接比较（指标类、维度类）
讨论与演练： 绩效评估收集的各类数据应用何种数据形式呈现
二、HR数据的解释
导入： 啤酒与尿不湿的故事
1. 用提问激发数据解释
1 ）细节式：对象，时间，地点，环境……
2 ）对比式：为什么是……？为什么不是……？
3 ）链接式：同期其他异常及异常形态总结
4 ）发散式：如果……会如何？
工具： 提问套餐（感知类+价值类）
演练： 探究解释某工厂加班的原因
2. 用关系解释数据
1 ）相关关系：存在关联而非决定要素
2 ）因果关系：直接联系且为决定要素
技巧： 单变量控制法
3 ）数据解释的几种类型
——分布分析类、矩阵关联类、因素分析类、漏斗分析类
案例与演练： 探究某公司培训出勤率比去年大幅下降的原因
三、HR数据的预测
方法： 回归分析、费米推定
第一步：描述事实
第二步：加工数据
第三步：提炼信息
第四步：洞察判断
第五步：采取行动
要点： 对预测的假设检验
案例： 某公司盈亏平衡点的预测
四、HR数据的呈现
1. 整体状况的描述（基于数据基础）
2. 预测分析（查看数据情况（是否异常））
工具： 变化趋势数据研究
3. 核心问题的发现（寻找数据产生变化的根因）
4. 前后相关性的验证
要点： 判断根因相关性
工具： 六帽思考法
演练： 基于现有提供HR数据优化企业交通福利设计
复盘： HR 数据管理路径：描述-解释-预测-呈现
第二篇：HR数据管理实战
第一讲：透过HR数据分析提升人效管理
一、从员工能力指数看人效
1. 人工成本占销售比
2. 人均价值创造
3. 人均工资
结论： 人力资本与投入比较
案例： 某制造业金三年员工能力指数趋势与分析
二、人效数据建模（对应某公司案例进行建模模拟学习）
1. 人力资本数据整合——数据发现与描述
2. 人力资本数据分析建模——数据预测
3. 人力资本决策指导——数据呈现
案例： 某公司基于历史数据建模匹配给予人效建议
第二讲：透过HR数据管理推动招聘效率提升
一、HR数据如何分析招聘效率
1. 人员及时供给数据
1 ）招聘按时达成率
2 ）超期已到岗、超期未到岗
工具： 招聘仪表盘
案例： 某公司各职级人员招聘录用占比动态仪表盘
2. 招聘渠道有效性
1 ）各渠道有效性分析：对应岗位简历收取率、下载率、录用率
2 ）各渠道高绩效人员分布：管理、销售、技术、专业类各渠道高效比率
3. 招聘人员贡献度
案例： 三位不同招聘人员绩效评估
——招聘周期、招聘成本、招聘工作量、招聘质量、招聘难度
二、招聘效率数据建模
第一步：招聘数据描述（对应指标）
1 ）招聘新员工质量分析：招聘合格率
2 ）招聘效率分析：完成及时性
工具： 日常管理报表
第二步：招聘数据解释（对应指标）
1 ）人员素质考察：转正通过率
2 ）绩效追踪：绩优人员占比
工具： 基础分析报表
第三步：招聘数据预测（对应指标）
1 ）到岗情况分析：招聘周期
2 ）成本数据分析：猎头使用率
第四步：招聘数据呈现
1 ）给予决策层辅助决策及管理意见：基于数据分析
工具： 决策分析报表
讨论： 老板关注招聘数据中哪些关键指标
第三讲：透过HR数据管理达成培训效率提高
一、HR数据如何分析培训效率
法则： 培训利润中心制
案例： 某公司培训利润中心实践
二、基于场景化的培训建模
案例： 蓝领员工的培训
第一步：培养目标（一岗多能、效率提升、技能升级）
第二步：考评追踪
第三步：培养目标与策略的一致性
第四步：计划与执行时间监管
第五步：培训人员评估（成本控制、体量、满意度、效果）
第四讲：透过HR管理做好人才流失预警管理
一、人才流失预警管理的目的
1. 业务：关注人才流动，提前做梯队建设
2. HR ：提供工具方法，引导业务做团队管理
二、人才流失预警数据
数据分析1：职业发展平台
分析1：公司行为考量（如晋升、调岗与降级）
分析2：个人自身行为考量（如任职年限）
数据分析2：薪酬竞争力
1 ）内部公平
2 ）外部竞争
数据分析3：管理认可
方式： 绩效评估分
——对管理者认可度
数据分析4：工作强度
1 ）加班时间
2 ）出差时间
数据分析5：家庭影响
1 ）婚姻情况
数据分析6：行为监测数据
1 ）刷新简历频率
2 ）请假频次
工具： 5+1 离职模型
案例： 某公司人才流失预警数据监测分析结果
复盘与总结： 懂业务、懂分析、懂工具、懂设计
