《非人-团队人才选育用留-2天》
【课程收益】
理解团队经理人的角色与职责。
理解团队人才管理：选人的原则与技巧。
理解团队人才管理：育人的原则与技巧。
理解团队人才管理：用人的原则与技巧。
理解团队人才管理：留人的原则与技巧。
【课程对象】
政府、企业组织销售职能部门的中层管理者、备选管理者。
【课程长度】
2天。
【课程大纲】
单元：团队经理人角色与职责
团队管理原则：为客户创造价值、支持员工成长、为公司创造效益。
团队管理 = 过程 + 结果。
团队经理人四种角色：专家、管理者、教练、领导者。
专家与经理人的区别。
专家到经理人角色的转换。
经理人角色和使命
· 运用人员专长，鼓励人员参与及团队合作，致力于组织发展。
· 善用团队管理，激发人员潜能、协助人员解决问题、增进对组织认同、提升组织绩效。
· …………………。
经理人基本职责
· 服从公司管理，严格遵守公司作息制度。
· 工作积极，责任心强，进取心强。
· 尊重下属，关心下属生活、工作与职业生涯规划。
· …………………。
单元：团队人才管理：选人
招聘达不成目标的后果？
招聘关键目标。
招聘方式：
· 外部招聘、内部提升。
招聘流程：
· 收集简历、筛选简历、笔试、面试、体检、录用。
选人测试：
· PDP性格测试：老虎型、孔雀型、猫头鹰型、考拉型。
招聘工作分工：
· HR部门、职能部门。
人才选拔：
· 选择对的人，比把人用对更重要。
选人原则：
· 道德品质、专业素质、发展潜力
· 选人勿苛刻，适合即可
· 避免俄罗斯套娃现象
招聘胜任力模型：
· 技能与知识、社会角色、价值观、自我形象、性格、我激励。
招聘行为面事件试流程。
招聘面试官应具备的素养与能力。
招聘面试官的职业素养。
招聘面试官自身准备。
招聘面试官了解岗位内容以及能力要求。
招聘面试方式。
招聘面试提问技巧：
· STAR方法：情境、目标、行动、结果。
行为事件招聘面试：行为提问5个方法。
知己知彼，理解对方的期望。
尊重每一位应聘者，包括落选者。
单元：团队人才管理：育人
培训瓶颈
· 员工不积极参与？
· 不需要培训？
· 培训是福利？
· 师父带徒弟？
· 培训不落地是谁的责任？
· 培训重点是知识？技能？
培训：下属参加培训，上司配合的工作
· 接受：通知下属参加培训。
· 鼓励：协助调整工作，让下属参加培训。
· 强化：培训结束，提醒下属使用新技能。
· 应用：与下属讨论如把技能何实践于工作中。
· 辅导：全程辅导下属做转化工作。
每个人都是自己的CEO，先管理自己，后管理他人。
自我管理，就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己的事务，最终实现自我奋斗目标的一个过程。
人生使命观念。
导师制是一项员工培养制度，可以有效缩短员工进入新环境的磨合期，尽快适应新的工作岗位，而且可以密切员工之间、上下级之间的关系。
分析人才培训需求的方法
· 人员岗位胜任力要求、公司发展战略、人员工作分析、人员错误分析、人员绩效管理面谈、公司技能测试、人员问卷调查、客户问卷调查、公司管理者的要求、公司管理统计数据、公司人才梯次计划
acer集团企业变革领导力培训项目说明。
acer集团企业变革大客户销售培训项目。
育人原则：因材施教
· 学徒、老黄牛、明星、朽木。
人才梯队计划：
· 建立完善人才招聘、培训、辅导、考核、奖罚、晋升、淘汰机制。
· 原则上半年进行一次测评，为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。
单元：团队人才管理：用人
用人：上司管理下属21条原则
· 上司管不好自己也就管不好下属。
· 尊重下属是管理下属的前提。
· 管好下属需要从了解他开始。
· 权力永远更在制度之下。
· 明确下属工作目标。
· 主动替下属承担责任。
· 让下属成功才能体现上司的成功。
· 说了不做，不如不说。
· 不能迁就下属的无理要求。
· 创造良好工作环境。
· …………………。
用人之长， 避人之短，优势互补。
上司与下属沟通方式
· 告知、说服、征询、讨论。
PDP性格沟通方式。
上司和下属的沟通。
辅导下属技巧：
· 表扬、批评。
上司表扬下属的好处。
BIC 辅导模型：
· 你观察到了怎样的行为。
· 这样的行为对你、他人、团队、任务的影响是什么。
· 因此需要继续 /改变的行动。
两个视频案例，观摩、讨论、分享：
· 使用BIC 辅导模型，批评下属。
· 使用BIC 辅导模型，表扬下属。
评价 VS.行为。
BEST批评方法
· 行为描述。
· 行为导致的结果。
· 征询看法或建议。
· 指出正面的结果。
不要让猴子跳到上司身上。
上司授权下属的必要性。
上司授权下属的原则：
· 相近原则、授要原则、明责授权、动态原则。
上司授权下属的程序。
上司怎样授权不同绩效类型的下属？
· 学徒、老黄牛、明星、朽木。
上司授权下属的注意事项。
马斯洛的需求理论。
上司如何激励下属？
· 尊重、关心下属个人、家庭。
· 了解下属需求，按需激励。
· 最适合下属的激励因素卡。
上司怎样激励不同绩效类型的下属？
· 学徒、老黄牛、明星、朽木。
上司减轻下属心理压力12个方法：
· 提倡少加班，不管多忙，每天必须保证8小时的睡眠时间。
· 鼓励敢于说“不”。对自己感到难以承受的工作和义务，要敢于拒绝 ，量力而为。
· 提醒不要每事要求完美。只要尽心尽力做好每件事，、不要自怨自艾。
· …………………。
人才梯队计划：螺旋线升迁（轮岗）。
单元：团队人才管理：留人
下属工作收益因素？
留住优秀人才的高级技巧。
如何降低人员离职率？
· 提升上司管理下属的领导能力。
· 关注下属的职业生涯规划、个人成长。
· 多表扬、少批评下属。
· 多奖励、少惩罚下属。
· 让下属知道为什么做？做什么？如何做？
· 提供相对公平、公主的工作环境。
· 提供与符合市场条件的工作与工资。
· 协助下属解决工作、生活问题。
上司激励下属基本原则：
· 目标结合、物质、精神激励相结合、引导性、合理性、明确性、时效性、正激励、负激励相结合、按需激励。
如何淘汰绩效很差下属？
绩效很差下属的5个辅导步骤。
绩效很差员工的辅导流程。
单元：工作坊（1.5~3小时）
小组练习1、2，讨论、分享。
· 每个小组找出一个学员在公司工作中计划执行不顺利或者失败案例，然后每个小组轮流到其他小组，针对每个小组的案例，大家『头脑风暴』，提供想法，群策群力，找出合适的解决问题的方法，利用课堂上学习的技巧，重新制定一个『计划』。
· 前面的学员案例，必须根据企业管理三大原则：为客户创造价值、支持员工成长、为公司创造效益。重新制定一个『计划』。
· 每个小组学员向全班展示重新制定『计划』内容，并且分享过去执行原来计划的误区，以及以后需要改善的地方。
工作坊练习方式的优点
· 每个案例都是学员自己经历过的事情，因此对失败案例的情景非常了解，另外，一个人如果在培训中愿意提供『失败案例』，首先表示，他承认错误，只有有勇气承认错误的人，也才有改善错误的意愿，，因此在讨论解决问题的新方案过程中，自然也非常的投入。
· 如果做1次～2次的小组练习，全班学员至少可以学习4个以上不同案例解决问题的方法。如果这次学员是来自公司里面不同的职能部门，职能部门越多，那么在讨论解决方案时，就会有更多不同的视角和经验，对找出合适的解决方案就会更有帮助。
· 授之于鱼，不如教之于渔：工作坊练习，除了让学员了解、熟悉课程里的技巧和工具，更重要的，是老师通过引导，让学员『团队合作』，一起来解决他们自己工作上的问题。
单元：总结
