价值导向的薪酬落地设计
讲师：高思禄
第一部分 薪酬定义与设计难点
一、 薪酬定义
1、什么是薪酬；
2、 什么是酬；
3、优秀的薪酬设计能给企业带来什么？
3、优秀的薪酬设计能给企业带来什么？
二、 薪酬设计的三大难点
1、岗位工资平衡方面；
2、行业工资差方面；
3、胜任与欠资格方面；
2、行业工资差方面；
3、胜任与欠资格方面；
三、薪酬制定的误区
1、基于人的误区；
2、基于过去的误区；
3、薪酬发放的误区；
2、基于过去的误区；
3、薪酬发放的误区；
四、常见薪酬错误设计
1、销售提成设计方面；
2、岗位薪酬设计方面；
3、经理个人提成方面；
4、目标设定提成方面；
5、固定工资与绩效工资方面；
6、固定薪酬设计方面；
7、工龄工资设计方面；
8、限薪制；
2、岗位薪酬设计方面；
3、经理个人提成方面；
4、目标设定提成方面；
5、固定工资与绩效工资方面；
6、固定薪酬设计方面；
7、工龄工资设计方面；
8、限薪制；
第二部分 价值薪酬定义与设计流程
一、价值薪酬定义与结构
1、什么是价值薪酬；
2、价值薪酬的结构；
3、价值薪酬的作用是什么；
2、价值薪酬的结构；
3、价值薪酬的作用是什么；
二、岗位分类与岗位层级
1、岗位的3大类型划分：
上山型；
平路型；
下山型；
2、岗位层级划分方法；
岗位由5大层级构成；
上山型；
平路型；
下山型；
2、岗位层级划分方法；
岗位由5大层级构成；
三、价值薪酬设计步骤
1、组织机构图与工作分析表；
2、岗位评分；
3、时行分级，做出层级表；
4、选标杆岗位，计算K值，换算年薪；
5、确定年底工资及月薪；
6、做出五级工资制；
7、制定固定工资与绩效工资比例；
8、调整不合理薪酬；
9、颁布与实施；
2、岗位评分；
3、时行分级，做出层级表；
4、选标杆岗位，计算K值，换算年薪；
5、确定年底工资及月薪；
6、做出五级工资制；
7、制定固定工资与绩效工资比例；
8、调整不合理薪酬；
9、颁布与实施；
第三部分 岗位价值评估方法
一、 岗位价值评估方法
1、海氏法；
2、点值法；
2、点值法；
二、岗位价值评估要素
1、对组织的影响（难）
2、管理
3、职责范围（难）
4、沟通
5、任职资格
6、问题解决（难）
7、环境条件
2、管理
3、职责范围（难）
4、沟通
5、任职资格
6、问题解决（难）
7、环境条件
三、岗位价值评估具备的条件
1、画出企业组织机构图；
2、写出岗位工作分析表；
3、成立薪酬委员会（评估小组）
2、写出岗位工作分析表；
3、成立薪酬委员会（评估小组）
四、薪酬委员会构成
1、管理人员；
2、财务人员；
3、子公司人员；
4、员工代表；
2、财务人员；
3、子公司人员；
4、员工代表；
五、开始评估
此步骤乃价值薪酬设计的核心技术
案例：现场演练
案例：现场演练
第四部分 价值薪酬设计方法
一、层级划分
1、起步点分值定位；
2、级差设计；
3、级差变化说明；
4、层级划分说明；
2、级差设计；
3、级差变化说明；
4、层级划分说明；
二、计算层级平均分
1、层级内只有一个岗位的计算方法；
2、层级内没有岗位的计算方法；
3、层级内有多个岗位的计算方法；
2、层级内没有岗位的计算方法；
3、层级内有多个岗位的计算方法；
三、选择标杆岗位
1、标杆岗位选择方法；
2、标杆岗位的年薪内容
2、标杆岗位的年薪内容
四、计算K值
1、K值计算公式；
2、K值系数的选择方法；
2、K值系数的选择方法；
五、计算年薪月薪奖金
1、岗位年薪、月薪、年终奖金的设计方法；
2、多套标杆岗位薪酬选取办法；
2、多套标杆岗位薪酬选取办法；
六、五级工资制设定
1、企业薪酬战略；
2、五级工资划分；
3、工资级差设定；
4、绩效工资与固定工资比例划分方法；
2、五级工资划分；
3、工资级差设定；
4、绩效工资与固定工资比例划分方法；
七、薪酬调整与颁布实施
1、手动调整不合理薪酬；
2、颁布与实施；
2、颁布与实施；
第五部分 关键人才薪酬设计与案例分析
一、关键人才薪酬设计
1、关键人才设计的重要性；
2、关键人才设计的八大步骤；
3、高管薪酬设计方法；
4、专家薪酬设计方法；
5、事业部薪酬设计方法；
6、营销分子公司薪酬设计方法；
2、关键人才设计的八大步骤；
3、高管薪酬设计方法；
4、专家薪酬设计方法；
5、事业部薪酬设计方法；
6、营销分子公司薪酬设计方法；
二、案例分析
1、客服人员薪酬设计；
2、财务人员薪酬设计；
3、培训学校困局破解；
4、包装印刷企业再次腾飞；
2、财务人员薪酬设计；
3、培训学校困局破解；
4、包装印刷企业再次腾飞；
