《谁说95后不靠谱——用95后思维管理95后》
课程方案
“我最顾虑的事情，是不知道95后这群人在想什么。”
——马化腾
一、课程背景
在企业日常管理实践中，企业期望忠诚、敬业、稳定的员工，但在现实工作中越来越多的管理层意识到一个共同的问题，那就是与其他年龄段的人相比，90年代——尤其是95年之后出生的年轻人已经进入职场，成为你的客户、供应商、同事或者下属。尽管95后已经开始承担了重要的社会角色，但却表现得最不敬业。而且多数管理者们表示，面对95后，他们有些手足无措…
当“95后时代”的员工渐渐大量走入企业，然后又过客匆匆，离开企业，居高不下的“流失率”，企业又将如何应对？是仅一句员工没有责任心定论吗？亦或是95后的员工职业素养不良？在信息时代，在选择机会越来越多，95后喜欢彰显个性的时代，管理者如何正确引导和读懂95后，如何用好和留住95后是管理者们面对和需要解决的问题，也是本课程的所要培训和解析的重点问题。
本课程结合95后新生代员工的特点性针对性的开发而成，结合积极心理学、心理资本增值、组织行为学等多方面的知识要点，帮助学员深入分析代际差异、职业特征、社会发展方式等造成的95后员工“不靠谱”的因素，并根据企业95后员工的个体特征现状及职业特征现状制定出多角度、多层面，可操作的《谁说95后不靠谱？》培训方案。
二、学员对象
主管等95后员工的直属上级
三、学员收益
1. 能够正确认知95后员工的情绪，了解95后员工代际差异、心理特征及其产生缘由；
2. 掌握与95后员工有效交流与沟通的方法，通过积极正向的视角与沟通方式，减少因沟通不畅所带来的情绪变化；
3. 从管理转变为影响，有效分析95后员工个体行为与团队行为，掌握员工自我激励与团队管理的方法，以合适的激励手段引导95后员工；
4. 认识积极的信念系统与管理工具，帮助个体与团队塑造积极信念系统，增强自我价值认知与团队氛围。
四、课程特色
1. 体验式教学：针对教学方式进行现场演练，不同教学内容匹配不同的教学方式的应用；
2. 真实案例分析：通过实际案例解析，强化观念型课程与技能型课程；
3. 点评训练：将内容贯穿于案例及演练点评中，让知识接受润物细无声，现场行为改变；
4. 重点针对性：对原理、案例、丰富的全程解析，易于理解精典课程的精髓，直接体现到应用中；
5. 实战型师资：讲师拥有丰富的为该课题开展咨询及培训的经验。
五、课程大纲
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时间
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模块
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重点内容
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练习项目或案例
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关键目标
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第一天
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一、95后员工生存的世界扫描
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学员互动：课堂电子问卷：
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95
后生存时代扫描（帮助学员深度感受与95后员工的关注差异）
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95
后员工“不靠谱”印象的缘起
这个时代的移民和原住民
正在丧失的权威
你真的了解95后生存的时代了么？
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l 案例研讨：95后员工与80后领导互喷
l 案例：没头脑与不高兴
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l 明晰学习的主题与目标
l 破冰与思维聚焦
l 带领学员梳理95后员工“不靠谱”印象的起源和缘由
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二、95后“不靠谱”的核心原因：代际差异与管理理念的不匹配
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95
后不靠谱现象背后的真相
自我与不自我
外驱力与内驱力
工作与生活
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代际差异造成了95后员工的新特征
外在原因：控制与对话
深层原因：需求与价值观
由需求层次划分的分化严重的两极
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人口数据反映的趋势
年轻人减少带来的影响
人口数据带来的结论
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管理理念落后造成了95后团队管理的新难题
从温斯洛·泰勒到亨利·福特
从“牛顿力学”到“量子力学”
从“确定”到“不确定”
从“秩序”到“混沌”
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管理70/80后的理念已然过时
从把人当机器看，到把人当人看
从关注绩效，到关注状态
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l 案例：一些有趣的事实
l 案例：广东移动的公开课
l 案例：邱老师北京听相声
l 案例：周行长的职业履历
l 案例：唐骏的职业建议
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l 引导学员明确环境变化引发的95后管理手段与理念的不同
l 帮助学员理解和新时代管理模式变化的趋势和必要
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三、管理95后的核心原则：平心-静气-明理
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管理95后员工的核心原则：
平心：晓之以理，淡化权威
静气：动之以情，软化冲突
明理：绳之以法，强化边界
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管理90的关键行为：去标签
关于“可能性”的管理科学
后喻时代经验失灵
别给95后贴标签
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输出为结果负责的职业化态度
完成任务等于高效执行吗？
对结果负责还是对动作负责
目标的三个层次，与日常工作的关系
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95
后员工绩效分析层次模型
向95后分配任务：黄金思维圈
对95后过程控制：把控进度，提供支持
与95后反馈结果：三技巧与四要点
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l 案例：广西招行与佛山南海农商行
l 案例：功劳、苦劳与疲劳
l 案例：小王买书记
l 案例：通知开会
l 案例：小王送水记
l 案例：执行的火炉原则
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l 提出管理95后员工的核心原则框架
l 梳理关于管理95后员工的错误观点
l 通过丰富的案例帮助学员重新建立对于管理95后员工的正确认识
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第二天
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四、和而不同：有效管理优秀95后员工
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观点：存威立信，和而不同
表现=意愿*能力+资源
领导，而非管理
成为教练式管理者
“赋权”的艺术
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改善95后员工行为的实操方法
基于fogg模型的行为范式
95后员工动机发展趋势
催动行为的触发器
能力培养的小项目
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l 案例：屁股决定脑袋
l 案例：猴子管理法
l 案例：一次营销活动
l 案例：小王接机记
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l 了解如何有效实现“对下”95后员工管理
l 重新梳理管理者理念，促成从上司到教练的转变
l 引申出关于心智模式在95后员工身上显著效果的探讨
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五、跨越鸿沟：成功搭建高效95后团队
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观点：激励95后员工的核心因素
延迟满足为什么无效
重新认识马斯洛
多鼓励，少表扬
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参与感是对95后员工最大的认可
小米的团队管理秘密法则
创造话语权
创造表现机会
创造与高层沟通的机会
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梦想是破除95后员工代际差异的利器
梦想的价值
自动自发的工作
营造梦想的工作环境
属于你的梦想金字塔
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文化是团结95后员工最好的凝结剂
强化对95后员工信任的能力与表现
文化氛围对95后员工的惊人作用
社群式文化搭建的成功实践
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学员互动：加水系统演练（帮助学员感受赞赏与激励的作用与感受）
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l 工具：工作动机表
l 游戏：X/Y尽可能多赢
l 案例：你要检查谁？
l 案例：盛京银行的副行长
l 工具：加水系统及应用
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l 了解如何有效搭建95后员工的团队
l 介绍马斯洛需求理论和工作动机表在95后团队管理中的具体意义
l 辅导管理者掌握通过实现梦想提升95后员工工作表现的实操要素
l 介绍引入文化管理工具“加水系统”
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结训
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结训
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