学实战招聘面试技巧做看人不走眼的面试官
课程大纲（2天）
一、 一、课程背景：
1. 为什么候选人背景很好，面试回答也令人满意，到工作上却名不副实？
2. 为什么面试时感觉特别好，一到工作岗位就和面试表现大相径庭？
3. 为什么面试时，候选人的问题回答都很完美，让人无法判断真伪？
4. 为什么面试需要结构化，非结构化往往导致面试不准确？
5. 为什么面试时，人力资源部认为很好，用人部门看不上？
6. 为什么面试官的礼仪和职业化也是吸引人才的重要手段？
7. 为什么很多候选人答应加入，却常常不来报到，如何解决？
二、二、课程目标及收益：
1. 让学员掌握并使用面试的方法论
2. 掌握行为面试STAR或SBO的方法
3. 掌握情景面试的方法
4. 掌握面试追问的技巧“3W方法“
5. 避开面试的十大误区
三、 三、授课特点
1. “实战、接地气、解决问题”是课程的最大特色，也是本课程的不懈追求；
2. 2天内完成6大议题，10个案例分析题；
3. 课程目标不仅仅为了让学员学习相关的知识，而是聚焦在能否可以马上应用到实际工作中；
4. 课程不是以知识的讲解为目标，而是通过分组讨论，案例教学，互动式研讨，现场PK来帮助学员理解知识，将在招聘过程中遇到的问题予以解决并融入培训现场；
四、 四、课程大纲：
一、 招聘的方法论—掌握方法论，高屋建瓴看面试
1. 招聘中两个标准的统一
人力资源部门和用人部门的标准统一
职位的面试题目统一
案例解析：为什么王小姐会失败？
2. 招聘中的三大匹配：人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配
为什么需要三大匹配？
3. 面试的本质是逻辑归纳
证据=举例子
足够的样本量=多举例子
本节输出：招聘面试的3大方法论
二、 岗位人才的胜任力模型构建—没有人才标准，面试就是盲人摸象
1、胜任力的概念
麦克礼兰的冰山理论和胜任力模型
胜任力的三大分类（通用、岗位、管理）
岗位说明书和胜任力之间的区别和联系
练习和思考：如何识别候选人的需求？
是被候选人需求的4个方法
2、如何通过岗位说明书制定人才胜任力
KSAO工具的应用
练习：请根据该岗位说明书，制定岗位的人才胜任力标准
本节输出：人才标准的KSAO模型
三、 结构化面试和非结构化面试—克服主观，科学设计面试题目
1、面试官的基本礼仪
面试官的礼仪和雇主品牌、吸引人才之间的关系
2、结构化面试和非结构化面试的概念
采用A+B 方法使用结构化面试
A结构化面试题目
B个性化题目的设计
3、筛选简历的基本要求
本节输出：面试官的一般礼仪、设计面试题目的A+B法
四、 面试方法和追问技巧—掌握行为面试和追问，让说谎无所遁形
1. 面试的六个错误假设
正确的面试假设：过去的行为是未来行为的预期
2. 行为面试法
STAR法或者SBO法
案例分析：我如何解决商场的危机？
行为面试的4个步骤
举例：宝洁公司的8个面试题目，其考察的能力是什么？
行为面试的本质
演练：判断以下是行为面试吗？
演练：该如何设计这三个问题
3. 情景面试
情景面试的概念
情景面试的假设
案例：情景面试的缺陷
4. 混合面试法
混合面试的本质
如何使用混合面试法？
5. 面试的追问技巧：3W法
什么是3W法？
3W代表什么？
案例解析：你是如何达成一个你策划好的目标的？
演练：请根据题目进行追问？
6. 如何根据学员的面试回答进行判断？
哪些是假的STAR?
哪些回答没有触及到核心？
哪些回答文不对题？
哪些回答要和公司要求比对？
7. 面试的其他技巧
声东击西法
基本信息了解法
本节输出：STAR面试4步曲、情景面试法、3W追问法、面试其他的两种方法
五、 面试的结束技巧—结束也是面试 避免典型错误 科学录用人才
1、面试结束的三个技巧
为什么需要对方提问？
2、面试的十大误区
面试十大误区的解决方法
3、薪酬谈判的技巧和方法
4、如何解决候选人承诺来公司却不来报到的3个方法？
本节输出：面试的结束技巧
