《民企股权激励与顶层设计》
课程对象：创始人、董事长、总经理、接班人、家族经理人、职业高管
课程价值：改善或变革创始人、决策者、经营者家族企业股权机制设计理念，明晰股权机制设计方法，对提升决策有效性、职业人激励性和防范股权风险有很好的启示价值。
内容概述：在股权与决策设计方面，重点分析了股权制度设计陷阱、股权补偿陷阱、股权决策与股权分红对企业家的影响等问题。提出了对优秀职业经理人的股权激励理念与方法。对上市和初创期、成长期企业股权安排和激励问题进行了剖析，提出了思路和方法。对股权结构与决策组织机制的管理进行了分析与设计。
教学方式：理论阐述+案例研讨+咨询辅导+私董工坊
教学时长：2-3天
课程提纲：
《民企股权激励与顶层设计》
一、 控股与企业家梦想
1、 股权制度陷阱
平均/平衡股权对决策的影响
2、 控股的制度理性
绝对/相对控股
3、 决策与分红权分离
控股为决策，分红为聚人
4、企业家向投资家角色转换
控股、参股自由选择
二、 股东机制设计
1、 建立股东管理机制
设立股东管理委员会（组成、负责人）
主要职责：股东吸收与退出管理
2、 股东机制设计思路
控股股东私下解决及其影响
控股股东公开解决及其影响
3、 股东吸收标准
条件评估（历史/现实/未来要素结构与权重）
个人立场与组织立场的平衡
4、 母公司与子公司的股权安排
母公司（控股与参股选择）
子公司（控股与参股选择）
5、 股权转让方式
送、卖、部分送部分卖
股权补偿陷阱
6、 股权转让价格
原始价、现行价、议价
7、 股权转让时机
上升期、转型期、低谷期及其影响
三、 股东退出机制
1、 股权退出前提
吸收新人才
退休
能力跟不上发展要求
意愿改变
身体健康原因（包括死亡）
犯罪（经济的、刑事的）等等。
2、股权退出方式
根据不同退出前提，实施不同退出方式
引进新人做法：增资控股；同比例稀释；新设公司入股
退休退出办法：限定时间劝退；设计条件部分退
意愿改变或者健康原因主动离开企业：可参照退休方式酌情处理
四、 非股东分红机制设计
1、 干股分红制度特点
不投资、有分红、不担风险、不能转让、无股东投票权
2、 固定干股分红机制设计
范围（部门与人）/比例/上限固定、局限性
3、 不固定干股分红机制设计-
范围（部门与人）/比例/上限不固定、 局限性
4、 分配方式
直接分配、二次分配及其影响
公开与不公开分配及其影响
5、 干股分红机制向股东机制的演变
预备股东机制
预备股东的基础条件
五、上市股权激励价值与后遗症
1、上市股权激励价值
奋斗的回报—金钱、名誉、地位
2、上市股权激励不是金手铐
解“铐”不是一件难事
解“铐”背后的逻辑
3、上市前股权设计
新三板公司股权激励
IPO公司股权激励
4、上市股权激励后遗症
另一种“股权补偿陷阱”
对决策的影响
六、 初创与成长期企业股权设计
1、初创期股权机制设计
融资条件下
融资+合伙（股权）
融资+不合伙（非战略伙伴，只是财务投资）
可选择绝对或相对控股
不融资条件下
独资+独立运营
独资+分权经营
独资+合伙（非股权，只分红）
控股+合伙（股权与非股权分红交替）
保持绝对控股是个常态
3、成长期股权机制设计
融资条件下
融资+合伙（股权）
融资+不合伙（非战略伙伴，只是财务投资）
保持控股（绝对或相对）是个常态
不融资条件下
独资+独立运营
独资+分权经营
独资+合伙（非股权，只分红）
控股+合伙（股权与非股权分红交替）
保持绝对控股是个常态
七、 股东与决策机制
1、 两个70/30判断
怀疑多于信任
经验胜过制度
2、改善决策组织与运行机制
三个1/3组织体系—家族、职业、专家
运行—多元与投票、一票决定权、专家不投票
八、 非股东与家族董事会
1、改善家族董事会议事机制
三个1/3组织体系—家族、职业、专家
2、 吸收非股东董事
方式—设定条件，择优选择
五个优势—荣誉、共识、专业、公信、标杆
非股东董事制度演变及其影响
