v这个课程是为让面试官掌握一套【识人】和【问题设计】技术，其目的是要选出适合的人才，尤其是适合的高潜人才。
v整体内容不是经验分享，而是传授了面试的方法论，帮助面试官实现从经验者到专业者、从不成系统到系统化、从面试到精准面试的转化。
v课程效果：1、提升识人水平，切实解决识人标准不清、选的人面试表现和实际表现不一致、看不出潜力等问题。2、提升面试问题设计水平，切实解决问不透、问不出真假、问不系统、问不出潜力等问题。
v课程交付成果：每组学员在现场设计出一个岗位的面试题库。
第一章：三识三判核心理念和内在逻辑
第一节 核心理念
一、 面试的根本目的是判断结果，而不是给人下结论。
二、 面试不是看他有什么，而是要看人才的差距、变化性、可用性。
三、 面试不是看人才经历了什么，而是要看在身上留下了什么。
第二节 内在逻辑
一、 面试不是看懂成功人物的表现，而是看懂实现结果的内在逻辑
二、 面试官要做好三识
v识需求：用人需求是面试的起点和终点
v识行为：行为组合和行为标准实现了需求
v识要素：要素指挥着人才的行为
三、 面试官要做好三判
v三判：判实力、判潜力、判可用性
v 识人，要从用人的角度识人，让可选的人越来越多，而不是越来越少
第二章：精准面试实力和潜力
第一节 如何识要素
一、 实力七要素：
v 认识、思维力、气力、意愿、自我管理、资源条件、所在系统
二、 潜力的识别要看懂要素的变化性
v 识变，哪些要素容易变，哪些不容易变
v 各个要素的变化时间
第二节 如何设计面试问题
第一步：用人需求落地
1. 用人需求是面试的起点，也是终点
2. 任何需求要落在实景中，一景四含：事、标准、问题、情况（时空条件）
3. 面试采用【实景联动技术】，让用人需求步步落地
第二步：行为标准落地
1. 实现结果的内行为结构：方向方案看判定
2. 层次：大路子、中路子、细路子
3. 步骤：跟创+学补借
第三步：问核心要素
1. 问认识
2. 问思维力
3. 问气力
4. 问意愿
5. 问自我管理
第四步：评判
1. 判实力（差距）
2. 判潜力（变化难易＋学补借）
3. 判可用性：被用和被管理
第三章：实战训练：设计一个岗位的面试题库（问出实力和潜力）
第一节 根据用人需求，设计面试题库
一、 做好一个岗位，如何设计问题
二、 做好业务，如何设计问题
v面对有工作经验的应聘者，如何设计问题
v面对缺乏经验的应聘者，如何设计问题
v在面试官不懂的领域，如何设计问题
三、 做好和人打交道的事情，如何设计问题
v和客户打交道，如何设计问题
v和同事打交道，如何设计问题
v沟通能力，如何设计问题
四、 做好和组织合作，如何设计问题
五、 识别思维力，要问什么
六、 识别责任心，要问什么
七、 识别学习成长性，要问什么
八、 识别稳定性，要问什么
第二节 确定关键标准，选出关键问题
一、 选才，用完整标准择优，用关键标准淘汰
二、 在每个需求中，如何确定关键标准
三、 在复杂需求中，如何确定关键标准
四、 如何选出关键问题
第三节 选人，如何做出综合评判
一、依据用人需求
二、依据市场人才的数量和质量
三、依据人才的差距和变化性
四、依据人才自补的特征
五、依据我们的用人水平
