金牌面试官——目标选才，识人有术

课程背景：

“企”无“人”则“止”，人才是企业竞争优势的来源，与其说人才很重要，不如说企业管理人才的能力更重要。选聘一名新的团队成员，对于公司和应聘者来说，都是一项重要的投资。如何提高面试效率？如何做到科学有效的识人？如何选拔具有匹配企业文化与组织未来发展的人才…对于每一位团队管理者、人力资源从业者来说都是极具挑战的。

“目标选才，识人有术”旨在提高面试官的识人技能。通过对目标岗位关键胜任能力的挖掘和提取，提高面试官的人才规划能力，避免主观随意性造成识人、用人的失误；通过针对胜任力面试问题的设计、结构化的问答、有效的追问和澄清，帮助企业HR及部门负责人在招聘环节把好关，降低低效识人所带来的成本浪费。

课程收益：

● 提高经营成本意识，了解招聘面试失误对企业的成本与声誉影响

● 掌握面试工作的核心与主要任务

● 掌握“ASK”的内容以及能够编写“胜任力词卡”，建立简单的胜任力模型

● 掌握“STAR”面试法的内容与科学性，能够使用STAR进行面试提问

● 掌握追问的策略，能够使用“问题树”进行STAR的澄清和完善

● 了解常见的面试误区，了解识人后的判断与决策逻辑，提高录用决策的质量

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：部门管理者、中高层管理者、人力资源从业者

课程方式：概念讲解+案例分析+小组讨论+头脑风暴

课程大纲

开班分组团建与学员问题收集

第一讲：重新定义企业招聘面试官

小组共创：企业面试官画像

一、面试官胜任能力的来源—冰山模型

案例分享：企业招聘面试官的核心胜任要素

1.外显—知识与技能

2.中干—价值观、态度、自我定位

3. 内驱—个性与动机

二、企业招聘面试官的五级行为能力

1. 不假思索者，坐等简历

2. 积极主动者，主动搜索人才

3. 举良贤者，为企业推荐人才

4. 经营规划者，善于储备人才

5. 首席人才观，提升组织整体人效

总结：能聚人者以一当十，能留人者以一当百

第二讲：重新定义“面试”

案例分析：《一个毕业生的创意求职经历引发的思考》

头脑风暴：一次错误的招聘，需要付出哪些成本？

1. 招聘失败成本分析列表

头脑风暴：什么是面试？什么是成功面试？

2. 面试的定义与内涵（图解）

3. 我们要的是“工作能力强的人”不是“找工作能力强的人”

4. 面试的一个核心（适配）两大任务（挖掘信息，预测业绩）

案例分享：常见的面试误区（相似相近、晕轮效应、相比错误、第一印象等）

第三讲：提高招聘效能三步法

第一步：做“尺子”

案例分析：如何定义《一个“好”员工》

1. “尺子”就是让大家有相同的参考标准

2. 用“ASK”做把简易的“尺子”

1）“K=知识”—对特定领域的了解

2）“S=技能”—完成任务的能力

3）“A=态度”—对待任务的价值主张

案例分析：如何从招聘规划中提取“ASK”

小组讨论：基于企业某招聘岗位的“ASK”提取

案例分享：基于“胜任力词卡”的编写

第二步：搭“梯子”（非重点，简述）

1. 常见的招聘渠道分析

案例分享：如何选择招聘渠道？——内部选拔与外部招聘的优劣势对比

案例分析：为何HR找不到合适的简历？--可能是关键词检索除了问题

第三步：照“镜子”

头脑风暴：怎么问？让问题更有效？

1. 问题的两大类型（开放式问题、封闭式问题）的特点与应用场景

2. STAR面试法的科学性—结果源自于行动

1）“S=情景”—任务背景介绍

2）“T=目标”—任务目标或挑战

3）“A=行动”—采取的行动以及关键思考

4）“R=结果”—最后的结果与收获

案例分析：如何问出符合STAR的问题？

案例分析：STAR面试法与剥洋葱追问法

案例分析：“不追问，无真相”有效追问工具—“问题树”

情景模拟：“STAR”面试法

案例分享：巧用“胜任力词卡”进行STAR面试，形成面试题库

3. 一个好的面试应该做到的五个基本点

经验分享：识人后的三类结果应用

4. 有效面试的五个关键

5. 识人三法“看长”、“看广”、“看深”

经验分享：巧用面试评价表，重新审视录用决策

案例分享：常见的知名企业（企业家）用人理念（面试策略）

课程总结/行动学习计划

附：课程中所讲授的重点工具清单