如何进行有效的校园招聘
【课程前言】
商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。在激烈的市场竞争环境中，企业只有拥有一支素质高、能力强的员工队伍，才能赢得市场竞争优势，使企业获得更好的生存与发展。而作为企业人才的入口——招聘工作者——无疑是至为关键的角色！然而残酷的现实是：目前很多招聘从业者都是半路出家，缺乏系统性培训，专业基础不扎实，实战经验不足，看人经常走眼，影响了企业招聘质量与效率的提高，以及招聘工作者自身职业价值的提升。因此，各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的招聘面试官。如何成为一名合格的伯乐，慧眼识人相中真正的人才，就是该课程所要解决的核心问题。
【课程目标】
1、使学员清晰认识招聘的本质及考评的要素。
2、系统介绍在面试过程中，主考官应如何对求职者进行结构化的发问。
3、通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具。
4、知名公司结构化面试案例分享。
5、帮助招聘工作者提高招聘面试技巧，提高招聘成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
【培训对象】：
直线部门主管，人力资源经理/主管以及从事人力资源相关工作的职业人士等 。
【培训用时】：2天
【课程大纲】：
前言：
n战略性人力资源管理的主要职能及其关系
n中国人力资源管理没有做到位的三个关键
一、人力资源的高度决定着企业的高度
1、招聘比培训更重要！
2、招聘更像是一场冒险与赌博！
n招人不是增加一个人的工资而是增加了一个人力成本
n选人错误（换人）的代价
二、招聘不够理想的三大成因
（一）缺乏系统规划
1、整体战略规划：业务规划、资金规划、人才规划
2、人才规划：HR规划与计划；内部人力盘点；人才供求分析；人力资源配置
3、何谓两图一书
4、人才规划实用技术：
n回归分析法（按照发展趋势需要）
n工作量定员法（按照工作量满足需要）
n马尔科夫模型（根据公司的人员转移规律）
5、招募甄选金字塔
（二）缺乏招聘标准
1、企业招聘误区
2、企业胜任力模型才是企业用人标准
3、企业胜任力素质模型的类别
n管理人员通用胜任特征模型
n案例：高绩效领导所必须的胜任力条目
4、基于胜任特征的职位素质模型
n素质冰山模型
n鉴别性的胜任特征
n基于胜任特征的职位素质模型建立流程
（三）甄选区分度差
三、基于胜任力的人才招聘与甄选流程
（一）确定企业用人标准
n人才价值评估公式
n人才的标准
（二）确认考官人选及培训
n成立招聘面试委员会
n考官培训
n用人部门与人力资源部门的面试职责划分
（三）简历筛查、制作职位申请表、面试维度测试记录表
n如何审查、筛选简历；
n如何设计职位申请表；
n如何询问候选人以下这些问题：工作期望、求职动机、薪资要求、工作学习经历等
n不同岗位的测评要素
（三）行为逻辑面试
1、面试种类
2、结构化面试情境设计
3、面试实施
n如何导入
n正题阶段注意的问题：常见提问方式；理论性、引导性、行为性问题对比；如何构建以行为为基础的面试问题；非语言信息的含义；真话假话的表现列表；如何识破应聘者的谎言
n实战案例演练
（四）面试评估
n主观综合测评方法介绍
n如何处理考官评价的统计结果
（五）录用决策
n案例解读
四、招聘与甄选技术
（一）心理测验
（二）无领导小组讨论
（三）公文筐处理
（以上课程根据企业要求可适当调整内容）
