一、内容简介
中国古语：“不患寡而患不均、不患贫而患不安”，意思就是说“不担心少而担心不公平、不担心贫穷而担心不安定”，给所有的管理者提出了“公正公平”与“和谐稳定”的重要性。
对于员工来说，无论企业大小都是员工发展的平台，公司能否建立良好的薪酬发展平台，是激励员工自动自发工作的重要手段，但是如果薪酬所得让员工感到不公平，发现“做多做少一样、做好做坏一样”，也就是说“绩效与薪酬无关”，那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意，但却伤害了“做得好”与“做得多”的员工，长此下去，企业一定会流失优秀人才，从而失去发展后劲，那么企业将来用什么生存下去呢？
对于中国企业的员工，据调查研究，“人财”之所以能留下来的原因在于员工是否有发展成长的空间、企业的薪资水平和与同事的关系。因此可见企业薪资设计与留“财”的重要性。具有激励性的薪资应当考虑对外的竞争性、对内的公平性和对员工本身的激励性，所以好的薪酬结构是随着员工的绩效变化而变化的，让员工看到有分享利益的平台机会和平台空间，并激励员工完成工作目标。
那么，如何才能解决“平台公平性”、“平台竞争性”与“平台激励性”呢，HR薪酬管理者又怎样转变为HRBP及HRCOE呢，本课程将从薪酬设计的角度来解决“企业留才与薪酬激励”的问题。
二、训练与辅导收益：
1、掌握战略性平台薪酬的意图与总体框架体系；
2、掌握如何解决薪酬平台的“公平性”：职位分析与职位评估及如何运用在薪酬设计中；
3、掌握如何解决薪酬平台的“竞争性”：薪资调查；
4、掌握如何解决薪酬不劝的“激励性”：确立员工平台发展空间‘
5、掌握薪酬平台规划的六大模块与基本方法；
6、掌握薪酬奖金与福利设计的基本方法；
7、掌握如何有效地利用战略性薪酬管理工具，进行调薪；
8、了解HR如何有效地转换为HRBP及HR 专家过程；
9、对照自己的管理现状，进行相关的工作改进。
三、适合对象：企业人力薪酬专员、人力部经理/总监/总经理、薪酬管理中/高层干部、企业总经理等
四、培训时间：线下2天（>12小时），【可以1天版】
五、课程提纲：
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课程纲要 |
训练导出绩效 |
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1.平台战略型薪酬设计的真要 平台战略型薪酬的定义与老总（员工）的观念 不科学的的薪酬设计对员工的影响（员工积极性与动力） 薪酬管理的目的：保留、激励优秀员工 薪酬管理的五项原则与设计流程 薪酬管理的战略性意义体现 |
战略薪酬设计的框架体系 |
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2.薪酬调查与薪酬的对外竞争性 薪酬调查如何体现薪酬的战略性 吸引外面员工来公司就职的主要策略：竞争性薪酬 案例学习：哪些APP及软件可以看薪酬 实际操作：制定薪酬策略与相关的统计图表 结合薪酬数据，进行薪酬的战略性调整 |
薪酬数据与调整策略表 |
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3.薪酬对内公平性A：职位价值评估要素梳理 职位评估的内涵与原则 职位评估的程序VS 评估要素的建立 案例模拟：现场梳理职位评估要素 职位评估要素的结果具体运用 案例介绍：优秀企业职位评估的要素梳理方法 |
职位评估要素梳理工具表 |
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4.薪酬对内公平性B：职位价值评估工具的具体应用 职位评估要素与评估原则 职位评估原则的具体细化项目 案例模拟：现场进行职位的示范性评估 案例介绍：优秀企业职位评估的要素与职位评估方法 实际操作：评估公司各职位的薪点值 职位评估的战略意义 |
职位评估具体工具表 |
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5.薪酬对个体激励性（能力薪酬＼宽带薪酬）的具体操作方法 宽带薪酬空间设计 VS 员工能力发展状况 实际操作：结合自己实际，设计宽带薪酬发展空间 员工的能力发展 VS 职业生涯发展 实际操作：结合员工能力发展，设计员工职业生涯 让员工能力与宽带薪酬结合起来 宽带薪酬设计的平衡性：业务部与职能部之间、个人能力差别的平衡 薪酬空间设计的相关技巧：级别、等别、薪点值差别（级差、等差） 宽带薪酬的战略意义如何体现 |
宽带薪酬平台的设计工具 |
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6．员工职业生涯发展规划如何配合薪酬体系 薪酬体系与员工职业发展生涯的问题 薪酬空间如何配合职业发展 案例分析：如何从一段低手发展到九段高手 实际操作：员工专业化、专家化的发展思路 员工职业发展空间设计的战略意图 |
员工职业发展平台设计表 |
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7．薪酬总额规划、结构设计与奖金的设计策略 薪酬如何进行总额规划（年度总体预算） 薪酬设计与薪酬的结构设计 薪酬结构如何体现员工的绩效导向：固定薪点VS 浮动薪点 案例学习：薪酬奖金的意义与设计 实际操作：奖金该怎样设计 |
薪酬平台规划结构表 |
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8．薪酬平台体系的具体应用：调薪、定薪、留用、调用等 员工调薪在薪酬平台体系中如何应用 员工招聘如何应用薪酬体系 员工留用怎样应用薪酬体系 员工调任在薪酬体系中的应用…… |
宽带薪酬在薪酬平台管理中的应用点 |
