[课程背景】
随着时代的变幻，企业对人才的渴求越来越迫切。由以前的将员工当做成本开始走向将员工视作人力资本的观念提升，企业领导开始越来越关注和重视对人力资源的激励，吸引和保留对企业有价值的员工。另外随着”互联网+“模式，中国制造205纲要的出现，更加要求HR从业者提升思维模式和能力素养的提升，不能在简单的认为人力资源管理就是人事管理，不能认为人事管理就是简单从事事务性工作，必须将这些思维模式解放出来，应对未来企业发展的变化。
[课程大纲】
HR应该关注为企业贡献的价值。而且这种价值不是HR自作多情地想象，而是需要市场和客户的认同。 ——戴维·尤里奇
一．人力资源管理发展的演变
1.劳资管理或者行政人事管理
2.人力资源管理
3.战略性人力资源管理
4.破壳倒逼式人力资源管理（刘新苗提出）
二.当前我国人力资源管理行业的现状以及从业人员素养的现状分析
1.当前我国不同性质企业的人力资源管理现状
2.当前我国HR从业人员现状
三．当前人力资源管理面临的挑战
四．去“人力资源部”的争议
1.HR部门的当前地位分析
2.直线部门与HR部分的分工
3.HR如何了解运营体系
五．人力资源管理从业人员的胜任能力
1.沟通协调能力
2.全局思维能力
3.创新能力
4.问题解决能力
5.洞察能力
6.业务专业能力
六． 岗位胜任力模型的构建
1.2.1岗位胜任力模型的内容
1.2.2岗位胜任力模型的实施步骤
1.2.3岗位胜任力模型在实施中应注意的问题
七．HR的未来六种角色
1.可信任的实践者
2.文化的引导者
3.人才的管理者、组织设计者
4..战略变革的设计者
5.日常工作的战术家
6..业务联盟
八．HR的利益相关者
1.客户
2.投资人/股东
3.员工
4.直线经理
5.合作伙伴/经销商
九．HR转型的步骤
第一步，公司先从思想上把人力资源工作融合到战略和业务中去
第二步，找到或培养具备动态领导力的HR领军人物，打造HR团队；
第三步，培养或引进具备动态领导力的直线经理；
第四步，提供HR工具与方法，协助直线经理实施人力资源管理
十.HR能力提升途径
1.公司搭建提升职业成长路径平台
2.进行专业知识能力学习
3.进行轮岗培训，进行工作丰富化、工作扩大化、工作专业化
4.成为企业内训师，加大理论与实践相结合。
5......
十一.进行HR大数据分析，借助互联网+HR服务创新体系构建风口
