主讲：卢云峰老师
【课程背景】
作为组织战略与业务发展合作伙伴的人力资源管理工作，越来越受到组织各层级人员特别是组织中高层的关注，如何将HR工作做到在本组织中最佳状态，同时成为业务部门的最佳合作伙伴，是每一位HR人的追求与理想，也是组织对HR工作的最高要求。实现这种状态与水平，不仅有利于组织高效与可持续发展，而且也为HR人自身更好的职业发展奠定了坚实的基础。
【课程收益】
正确认知新时代下HR在组织中的角色、定位与价值
熟悉新时代下人力资源管理工作的新思维
掌握HR如何有效与业务部门进行沟通并提供有价值的支持
全面了解劳动用工过程中的各类风险点
准确掌握劳动用工风险点的预防与控制技巧
掌握基于OKR的绩效管理理念和运行的基本流程；
掌握如何通过OKR的绩效管理，提高效率，塑造优秀文化。
【学习方式】现场讲解、互动讨论、专题研讨、 案例分析、实战演练
【课程时长】集中 2 天
【课程内容】
第一部分 新时代下HR工作者的定位与价值
第一章 新时代背景下如何正确认知HR工作
第一节 新时代对人力资源管理的新挑战
第二节 新时代对人力资源管理的新定义
第三节：企业战略与业务对人力资源管理的新要求
第二章 HR工作者如何定位自我并提升认知能力
第一节 HR工作者在组织中的角色定位是什么
› 案例：七天120人的人才招聘经历
第二节 HR工作者如何正确地认知自我
▪ 基于性格色彩的自我认知管理
▪ 职业优劣势分析与提升方向
▪ 用职业倾向测评找到你的发展方向
▪ 用DISC测评发现你的优势
第三节 HR工作者如何提升本专业认知能力
▪ 善用数据分析并汇报
▪ 多用黄金思维圈看待问题
第二部分 如何成为业务合作伙伴（HRBP）
第一章 从HR六大事务模块到三支柱模型
▪ 为什么需要人力资源三支柱
▪ 怎样理解人力资源三支柱（HRBP、HRCOE、HRSSC）
▪ 如何正确实施人力资源三支柱
› 案例：某知名互联网公司是如何构建政委体的
› 案例：某知名地产公司是如何构建HRBP体系的
第二章 成为优秀HRBP的资格与要求
第一节 正确认知在企业中HRBP角色与使命
▪ HRBP在HR部门的角色、定位与使命
▪ 不同类型企业设置HRBP层级与意义
▪ 优秀HRBP的胜任力特征与模型
第二节 优秀HRBP应具备的素质与要求
▪ 优秀HRBP的能力素质要求及工作职责
▪ 如何设定HRBP工作KPI并进行考核
▪ 优秀HRBP如何与业务部门进行有效沟通
› 案例：HRBP如何与业务共舞，成为战略合作伙伴
第三章 优秀HRBP的自我技能训练及胜任能力
第一节 互联网思维下HRBP与业务的合作模式
第二节 优秀HRBP工作法则
▪ 站在组织角度
▪ 跳出思维框架
▪ 转换常规角色
▪ 提升自我价值
第二节 优秀HRBP与业务沟通四步曲
▪ 把与业务部门实现共赢作为目标
▪ 找到关键人，打好信任的基础
▪ 了解业务，寻求共赢
▪ 循序渐进，体现价值
第三节 优秀HRBP的七项胜任力
▪ 如何聚焦客户
▪ 如何理解业务
▪ 如何澄清问题
▪ 如何建立关系
▪ 如何以结果导向
▪ 如何有效创新
▪ 如何提升专业能力
案例：某知名互联网公司优秀HRBP是如何练就的
第三部分 全方位做好劳动用工风险管控
第一章 构建并实施基于战略的员工关系管理
第一节 如何构建基于战略的员工关系管理工作体系
第二节 让沟通无处不在—战略性员工关系管理之魂
▪ 如何与不同类型的员工进行沟通
第三节 让激励随时发生—战略性员工关系管理核心
▪ 深入落地企业文化建设工作
第四节 让关怀深入人心—战略性员工关系管理关键
▪ 保障各项员工关怀项目做到位
▪ 不同类别员工关怀计划
第五节 让发展促进成长—战略性员工关系管理根本
▪ 全面培育与提升员工职业化素养
▪ 如何为员工进行职业生涯规划
第六节 让和谐成为主调—战略性员工关系管理导向
▪ 建立劳动关系规章及处理机制
▪ 培育全员和谐劳动关系意识
▪ 及时处理劳动关系纠纷与争议事件
第七节 战略性员工关系管理中如何运用心理学
第二章 人力资源管理中用工风险防控
第一节 招聘面试录用风险
▪ 公示招聘岗位要求
▪ 招聘岗位要合法化
▪ 开展员工的背景调查
▪ 录用员工要谨慎
▪ 案例：未开展员工背景调查，给企业造成了重大损失
第二节 新员工入职手续风险
▪ 严格审查员工个人资料
▪ 准确填写内部档案信息
▪ 明确规定解除关系条件
▪ 案例：新员工入职时提供不出离职证明而引出的风险
第三节 劳动合同签订风险
▪ 明确劳动合同签订形式
▪ 确定劳动合同签订时间
▪ 正确应对不签合同行为
▪ 依法规定试用期时长
第四节 规章制度制订风险
▪ 保证制度的合法有效
▪ 明确违纪的适用范围
▪ 制度宣贯工作要到位
▪ 案例：因制度宣贯未到位而引出的劳动纠纷官司
第五节：解除劳动关系风险
▪ 辞退员工要取证
▪ 离职员工要书面
▪ 协商解除要合理
▪ 案例：处理员工劳动违纪时而引出的劳动纠纷
第六节：劳动合同到期风险
▪ 劳动合同终止要快速
▪ 劳动合同续签要及时
▪ 案例：劳动合同到期未及时处理引发出的劳动官司
第三章 如何解决劳动用工中的难点
第一节 如何进行劳资纠纷谈判
第二节 如何处理薪酬与绩效纠纷
案例：劳动仲裁前未充分准备材料而陷入被动
第三节 如何防范员工离职风险
第四节 如何办理员工离职手续
案例：如何应对和处理“人间蒸发”的员工
案例：公司敷衍员工离职申请而引发的法律风险
案例：员工离职不及时审批而引发的法律风险
案例：如何有效规避商业机密泄露的法律风险
案例：离职人员未休假的结算标准
第四部分 基于OKR模式的绩效管理
第一章 如何正确认知常规的绩效管理工作
▪ 现象分析：为什么大家不喜欢绩效
▪ 现实分析：为什么我们又需要绩效
第一节 何谓绩效？何为绩效管理？常规的绩效管理方式有哪些？
第二节：如何彻底规避绩效管理工作的三大误区
第三节 在企业运营与人力资源管理中如何定位绩效管理
第四节 精准设定并分解绩效目标
第五节 关键绩效指标的考核评定
第六节 绩效考评结果的正确运用
▪ 互动分享：如何让绩效考核结果支撑企业战略完美执行
第七节 绩效考评结果沟通与面谈
▪ 互动分享：怎样制定绩效沟通与目标设定指引手册
第二章 为什么需要OKR式的绩效管理
▪ OKR的3大特点及4大好处
▪ OKR绩效管理如何帮助我们提高个人及团队的创新能力
▪ 案例分析：OKR绩效管理如何帮助团队更好完成目标
第三章 OKR式的绩效管理操作方法、流程及技巧
第一节 目标及对应KRS的制定
▪ 目标制定的工具和方法
▪ OKR的目标值制定的注意事项
第二节：OKR绩效管理的管控：绩效实施、跟踪、检查及辅导
▪ 绩效管理如何帮助我们提高效率
▪ 案例分析：每周和每月的检查内容该如何确定
▪ 第三节 绩效考核的问题及处理
▪ 第四节 绩效反馈及绩效面谈
第四章 常规绩效管理向OKR变革的注意事项
▪ 案例分析：这个OKR变革为什么没有成功？
▪ 变革成功的核心要素
课程总结：新时代下的人力资源管理如何更有效
