【课程对象】：适合人力资源岗位，中高层管理者
【课 时】：定制服务：这是1天的参考内容、调研后会专门为您详细定制
【授课方式】：行动学习 + 案例分析 + 情境演练结合讲授
【课程背景】：新形势下企业需要减成本、合理淘汰不适合人员
需要通过优化绩效、薪酬管理，更高效的激励员工、提高效能
【课程目标】：新形势下优化绩效管理的流程、制度
新形势下优化绩效考核的工具
新形势下如何降低企业绩效考核风险
新形势下优化绩效面谈、更好的做绩效反馈沟通
新形势下结合绩效管理、如何优化工作岗位评价
新形势下结合绩效管理、如何优化薪酬制度、优化薪酬的激励功能
【内容大纲】：
第一部分 新形势下要做足绩效考核的前期准备工作
1、修正单一用KPI考核法的弊端：正确地选择绩效考评方法
四大类绩效考核方法分析
从三个方面考虑如何挑选适合本企业岗位的绩效考核方法
结合岗位情况分析
2、新形势下末位淘汰制的应用准备
末位淘汰制优化：宣导上做什么准备
末位淘汰制合法化：如何保证末位淘汰制的合法性
如何做到“有法可依、有法必依”
新形势下如何操作末位淘汰，稳形势的同时做到合理减员
第二部分新形势下更要深入做好工作任务分析、为绩效管理夯实基础
1、工作任务分析的输出文件-：工作说明书
工作说明书的拟定流程
根据工作说明书如何提取考核关键指标
工作说明书标准模版样表解析
提取考核关键指标实务演练
2、工作任务分析的输出文件：岗位规范
岗位规范的概念
岗位规范的主要内容
根据岗位规范定关键指标的权重
岗位规范标准模版样本解析
3、岗位规范与工作说明书的区别
分析二者的侧重点、解决的不同问题
案例：岗位规范与工作说明书相结合、提取指标、设计指标权重
第三部分 新形势下如何降低绩效考核的风险：促进绩效考核公平性
1、绩效考评偏差原因解析
绩效考核的几个矛盾分析
讨论在绩效管理工作中遇到的矛盾
2、绩效管理的风险分析
5大常见风险分析
每一种风险的案例分析、强化认知
3、新形势下如何尽量降低绩效管理的风险
正态分布法的理论分析
案例：正态分布图解
纠正晕轮误差的方法
首因效应、近因效应如何纠正
4、新形势下要更需要避免绩效管理的漏洞
建立绩效申诉系统的意义
建立绩效申诉系统流程
案例：申诉表解析
第四部分 新形势下提高绩效考核工具的准确性：针对岗位优化考核方法
1、杜绝全员用KPI法的漏洞
全员用KPI法的问题是什么
如何处理全员KPI法遇到的问题
案例
2、360度考评与KPI结合的应用
360度考评注意事项
什么企业适合360与KPI结合的考核方法
案例
3、OEC法考评对KPI法的补充
案例：OEC样表解析
案例：OEC法与KPI法结合案例
第五部分 新形势下要精细化绩效面谈
1、如何做面谈前准备
案例
2、面谈注意事项
面对面
强调正面信息
面谈如何开场
应当礼貌的向面谈对像说明面谈时间
注意面谈中的肢体语言
欣赏的目光
演练
第六部分 新形势下企业工资制度设计变革
1、对综合工资制的结构优化
多种工资制度的要点分析
激发员工的专业成长支力：更重专业重技术
对技能工资制结构的优化
案例
2、更重视技能工资评定
技能工资评定小组设置
什么岗位适合技能工资制
案例
3、对奖金制度的优化
奖金的形式创新
为稳定员工设计的激励新方法
案例
4、满足员工心理需求的“小小福利”方案
在新形势下要重视员工对“愉快、开心”的需要
如何设计
案例
第七部分 复盘、点评、考试
