非人力资源主管的人力资源管理
在每一次与企业主的谈话中，我们会听到大家是如何的感叹人才难求，但是，问题是，大家真的很重视人吗？还是说说而已？绝大多数的公司做得是“人力支援”，而不是人力资源。
成功的人力资源管理是一种态度与实践，然后成为了公司文化的一种，不是工资的高低，也不是办了多少培训。
下一题，公司里谁必须懂得人力资源管理？是不是人力资源主管？还是办公室主任？
企业能不能栽培人才，它对企业成长的价值在哪里？
谁会愿意替企业栽培人才？如果是您，您愿意吗？如果大家都不愿意，怎么办？
正确建立公司重视人力资源管理的框架
探讨如何找到正确的人？用什么方法？
学习如何在招聘的流程当中发掘人才
认识培训的价值与意义
体会真正有效的培训是什么？怎样进行？
了解在自己的工作岗位上，如何将人力资源转换成竞争的武器？
导言
一个社会，一个国家的产业链的观念，到一家企业的人才链
人力资源？也不就是找人，办办培训？
一、招兵买马
组织结构设计
个案研讨：
招募员工的流程（审核履历表，面谈的技巧）
到哪里去找人？
讨论题：低工资，高提成；低工资，好听的职称；好不好？为什么？
工作说明书
二、十年树木，百年树人——如何培训一支专业化的工作团队？
为什么要搞培训？它的目的，功能是什么？
培训到底“有没有用”？障碍在哪里？
什么是最重要的培训？
什么是最有效的培训？
讨论题：
为什么“不要迷信培训”？
下一个是谁？
公司实在不能没有他？
高阶领导层的培训；从哪里着手？
教练式领导
领导能教与不能教之间的结果-康师傅成功的一大战略要素
三、人员的晋升
公平是第一要素—竞聘上岗？
企业如何留住年纪轻，很优秀，但是经验不足的员工？
企业如何避免提拔人才，但是下属觉得不公平，反而造成了人才流失，拉帮结派的现象？
不教而战谓之残！
四、工作论调的意义
五、薪资制度
薪资制度的设计
讨论题：
“企业应该给优秀的员工，或者部门主管股份，来吸引他们，鼓励他们与公司一起长期共同成长，发展”；您对这样的人力资源战略的想法是什么？
薪资保密管理与制度
六、目标管理与绩效评估
您给了员工什么目标？
员工需要什么目标？
在管理的结构上，过程与结果哪一个比较重要一点点？说说您的想法。
“用人不疑，疑人不用”？说出您的见解，在日程工作管理当中，您如何运用？
个案研讨：
七．如何解雇员工：员工的离职，是企业的负债， 还是可以成为另一种资本？
