【课程背景】
宁高宁曾经提到：“要尊重教育和培训，也要提高选拔管理者的能力，选人很关键，选是第一位的，如果选的过程当中下的力气比较大，他就会是一颗好的种子，这样你给他更多时间去发挥就会好很多。”可见，招聘和选拔人才不是一件轻松的事情。可惜我们的大多数企业都不能在招聘环节做到人才流入的严格把关，常常给录用后带来不必要的麻烦和纠纷。
招聘管理≠面试，那么招聘管理应承担哪些责任？
招聘是从人力资源规划开始，为何却做不好定岗、定责和定编，导致招聘计划总在调整？
筛选简历应当注意哪些要点？为何总需要用人部门来进一步确认？
电话面试应注意哪些事项，如何在15-20分钟内确定应聘者是否可以邀约面试？
如何提高面试的效率，精准确定合适人选？
为应聘人员定薪有哪些的原则？
如何加强录用期间的管理和转正评估？
【课程收益】
熟悉招聘管理的正确流程；
掌握定岗、定责、定编的方法；
掌握不同招聘渠道的分析与比较
掌握提高择优效率的面试技巧；
掌握内部选拔人才的方法；
掌握录用及转正管理的要点。
【课程特色】实战，拒绝过多理论；科学，注重脉络清晰；落地，讲求学以致用；精华，实例经验分享。
【课程对象】
1、高、中、基层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理、主管）
2、人力资源专业人员
【课程时长】1天，7小时/天
【课程大纲】
第一部分 招聘管理的宏观认识
一、招聘管理≠面试，那么招聘管理应承担哪些责任？
1. 什么是招聘管理
2. 招聘管理的正确流程和内容
第二部分 岗位的设置
二、招聘是从人力资源规划开始，为何却做不好定岗、定责和定编，导致招聘计划总在调整？
1. 岗位设计的正确思路
问题解析：部门和岗位是从何而来的？
① 工作量衡量评价参考
② 专业度衡量评价参考
案例分享：某城投企业部门及岗位设计
案例解析：某日企组织架构是如何体现岗位编制的
2、课后落地产出要求
第三部分 部门&岗位职责的设计
三、部门职责和岗位职责为何总是脱节？职责的编写成了形式化，如何解决？
1. 部门&岗位职责设计所要解决的根本问题
2. 部门&岗位职责的应用范畴
3. 部门职责编写说明
① 问题分析：传统的部门职责与岗位职责的弊病
② 工具解读：ARCPI
4. 岗位职责编写说明
5. 实例解析：某央企部门&部门职责优化后的产出
6. 实操练习：明确主要职责及职责分解/ARCPI的应用
7. 课后落地产出要求
第四部分 员工数量的管理
四、企业的人员数量如何确定？管理人员、辅助类人员、生产人员应占多大比例才是合适的？
1. 员工数量编制的原则
2. 员工数量编制的方法
① 劳动效率定员法
② 业务数据分析法
③ 行业/专业比例法
④ 预算控制法
3. 员工数量编制的影响因素
4. 课后落地产出要求
第五部分 鉴定和选拔人才
五、招聘是企业常见的事情，但是如何在招聘和转正阶段就做到严格的人才把关呢？
1. 人才鉴定与选拔概述
① 如何达成选拔目的—明确人才类型
② 如何达成选拔目的—识别人才的三大特征
③ 企业人才选拔的方式
2. 招聘渠道解析
--主流招聘网站分析比较
--垂直招聘渠道分析比较
--社交招聘渠道分析比较
--应届生/实习生招聘渠道分析比较
2. 精筛简历的要领
3. 电话面试的要领
4. 提高择优效率的面试技巧
① 面试官的选择与组合
② 各管理层级面试侧重点分析
③ 应聘登记表的作用—字如其人的关注
④ 问题研讨：为何面试评价表的评价结果有失水准？
⑤ 如何有效的询问--面试常见提问及技巧
案例解析：提前设施有效的结构化面试的内容的优越性
⑥ 如何有效的询问--谎言下的主要行为辨识
⑦ 合适人选的确定
5. 定薪和调薪的设计
① 如何为员工定薪-定薪的常见表现
② 如何为员工定薪-定薪的原则
案例分享：安徽某国企新入职人员定薪参考
6 .内部人才选拔的宫格应用
① 九宫格VS十六宫格
② 宫格应用路径
实操解析1：宫格分数等级是如何划分出来的？
实操解析2：需要做几张宫格图谱？
实操解析3：同一方格内的员工如何进一步筛选？
7. 录用及转正要领应用
① 录用条件的使用
② 如何设计员工面试/转正标准？
案例解析：某控股集团岗位达标标准的设计
8. 课后落地产出要求
