培训目标：
l理解目标管理和绩效管理的要点，掌握目标设定的工具和技巧；
l了解企业愿景、公司战略同各级部门、各级人员当前目标的相互作用关系，合理规划短、中、长期目标；
l了解KPI、BSC等目标管理工具，利用工具设定既有挑战性、又有可操作性的关键业务指标，并能够在实际工作中加以平衡；
l掌握目标从高层、到中层、再到个人的层层分解、逐项落实的方法和工具，建立从公司总目标、到部门分目标、再到团队和个人子目标的完善的、职责清晰的目标链；
l掌握Bowling Chart和XChart等策略部署工具，把公司战略匹配到每个部门和个人，形成行动计划，加以执行跟踪，直到达成最终目标；
l了解在目标发生分歧时的处理手段，掌握目标磋商和调整的实用技巧；
l掌握任务分析技巧，学会利用快捷工具编制紧凑的工作进度计划，促进目标有效地付诸实施；
l了解如何对目标与计划的完成情况加以跟踪和考评，掌握在目标实施过程中如何对下属表现予以合理的反馈和沟通、如何对执行偏差、未达标结果予以及时的纠正和调校。
l掌握PBC、360等绩效评估的实用方法，掌握积极公正、讲究实效的绩效管理手段，有效改进管理层和员工的工作业绩；
l了解达成目标的有效执行手段和执行流程，强化执行力。
l通过高互动、重实战的强化集训，提升学员的目标管理技能以及达成目标的执行能力。
培训收益：
l帮助学员掌握实际工作中的目标管理技巧，提高工作绩效，提升完成任务、达成目标的执行力；
l通过卓有成效的目标管理手段和流程，使员工和部门有效完成设定的工作目标，进而全面完成组织的总体战略目标；
l通过目标和绩效管理，促进企业业务的全面发展增长和管理层次的有效提高。
课程长度及人数限定：
l3天，计3*6＝18小时。上课时间：9:00-12:00, 13:30-16:30。
l本课程采用情景式、互动型教学方式，为保证学习效果，限人数不超过25人。
l课程反馈评分方法：去掉每个调查题的最高分和最低分各1个，然后汇总。
课程特色及设施要求：
财富百强企业的圆桌型情景式课程，哈佛教学方式的经典引进，世界顶级公司职业经理人的言传身教。课程包括方法讲授、案例研讨、技巧点评、工具辅导、开放式讨论、参与式练习等。
本课程采用独特的“实战案例+现场模拟”式培训，必须采用专用的培训道具物品，请培训组织单位做好预算(180元)。此外，讲台必须是1.3米高度的站立式讲台，桌椅必须分小组排布。
课程详细内容：
战略目标匹配、各级目标设定的方法、工具和技巧
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目标管理——组织和个人业绩的推进剂 从公司战略到各级目标 企业愿景决定了目标高度 关注并理解公司战略 滚动递进式的短、中、长期目标设计 制定有效目标的SMART黄金工具 明确性 可衡量性 责权对称性 现实性 时限性 目标设定和目标分解的步骤 构思愿景，制定公司战略规划 为高管设定目标 将公司目标分解到各部门 将部门目标分解到各团队 为每个员工设定目标 目标设定的可能问题和解决技巧 如何让目标具有挑战性 挑战性和现实性的平衡 发生分歧怎么办？ 规避目标陷阱的七要七不要 |
BSC：各级目标设定的平衡艺术 符合长远战略要求 周到考虑四个方面 平衡改善、持续发展 深度量化要靠KPI 关键绩效指标的设计 指标的宽度和深度 指标的落实 关键考核点 OBS工具：把具体目标落实到各级组织 层层分解 逐项逐级落实 用Bowling图把目标转化为行动计划 用X Chart确定绩效指标 建立行动切入点 对目标进行时间约束 插入月度目标 跟踪执行结果 迫使责任者产生绿色绩效 如何提高各级人员目标设定的匹配度 胜任素质分析 价值观VA测试环 |
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l案例分析 | |
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目标倒推 跟踪职业人士20年 |
三位一体的个人业务承诺 目标谈判：从分歧到认同 |
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l情景实践 | |
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短期和长期目标设计 目标交叉设定 |
BowlingChart演练 通过对话解决分歧 |
达成目标的任务分解、行动计划、执行监控和绩效考核
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目标应该简明，计划应该详尽 不会任务分析，就不会制定行动计划 围绕目标，用WBS分解工作任务 责任者应该放在哪层工作包上？ 明确完成标准 分析任务之间的约束关系 制定一个紧凑的工作进度 估计单项工作时间长度 最早开始 vs 最迟完成 编制工作进度图表 设定检查节点 抓住关键路径，合理安排资源 从计划到行动 高绩效的执行和控制 资源冲突时的平衡技巧 当计划不如变化 考核考核，究竟考核哪些方面？ |
目标完成情况跟踪与辅导 用挣值工具进行趋势分析 用三明治方法作出及时反馈 用PDCA改进不足、巩固阶段成果 目标评估的方法和技巧 如何准备评估报告 如何面谈和反馈结果 如何打分和评级 属下不服或有情绪，如何处理 绩效管理的成功做法和实用手段 KPI的关键——用数字解决关键问题 平衡计分卡——既看结果又看过程 年度PBC——个人业务一诺千金 360°全方位评估——褒贬奖惩自有公论 交叉对比排队——消除专断和不公 让绩效改善与薪酬挂钩 花钱的激励方法和不花钱的激励方法 |
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l案例分析 | |
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IBM销售、技术人员的不同考核方法 对“助理主任”的评估报告 一纸鉴定法 |
领导提出了不可能的任务截至日期 我决不签字 |
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l情景实践 | |
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工作分解和计划编制 |
PDCA数字改进 |
强化执行力，提高目标达成率，打造高绩效组织
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以目标为导向、以绩效为焦点 如何对未达标结果进行改进 分析未达标人员的心态 寻找偏差来源 边执行，边调整，边改善 辅导下属采取合适行动 没有执行力，绩效目标就是一句空话 提升执行力的三个关键点 目标定位，策略要对路 团队组建，用人要得当 运营实施，流程要规范 高绩效组织的五项修炼 |
如何强化员工的绩效关注度和执行力 关注绩效是一种职业素养 开放思维，态度决定一切 富有责任感，把事情搞定 管控高水准绩效的七种手段 读懂企业，了解属下 正视现状，踏实应对 设定目标，轻重有序 解决问题，及时跟进 考核检查，奖优罚劣 辅导员工，鼓励学习 自知之明，进退有度 |
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没有执行力的计划：束之高阁的WBS GE的绩效分类考核 |
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