1.1.培训对象
业务骨干、项目负责人、内容专家及管理层
1.2.课程背景
1.组织经验的流失。
老员工离职，他所有的经验就都带走了，企业最宝贵的知识资产没有保留下来。
2.人才成长速度慢。每个岗位的工作任务都有一定的技术要点，如果没有可供参考学习的“技术宝典”，新手就需要自己从头摸索，无形中延缓了成长的速度。
3.经验传递缺乏有效的方式。
传统的经验分享方式，效率偏低，无法及时、有效地传递专家的岗位经验。
4.专家没有成就感。专家空有一身本领，却没有机会发挥自身的专业影响力。
5.经验萃取缺少方法。
专家的特点是“手中有，口中无”，做事情非常专业，但是把经验提取复制给他人却很难。
6.专家可用时间少。
专家往往都是岗位核心人员，工作繁忙，传统分享、授课的方式很难约到他们的时间，如果能写成案例，则可以一劳永逸，大大节约后期专家用于经验传递的时间。
1.3.课程收益
（1）课堂实战、将知识内化为能力：
● 萃取价值内容，搭建实用结构
● 掌握案例开发的方法与工具
（2）输出结果：
● 课上梳理出成果
1.4.课程时间及人数
1天（6小时/天）
40人以内最佳
1.5.课程特色
（1）360度保证成果落地：
● 案例工具：好记、严谨、逻辑缜密的知识和技能工具
● 深度案例：文字案例、音频案例、视频案例的研讨和分享
● 全员演练：强针对性点评、深度复盘的全员实战演练
● 主题游戏：有趣有料的知识点相关主题游戏
● 个性辅导：一对一、手把手课程设计辅导
● 课后跟进：持续学习、落地转化
1.6.课程大纲
第一章：识矿：课程导入
1.认识经验萃取
l 何为经验？
l 经验萃取的本质
l 培训的三大变化
l 萃取解决企业的六大痛点问题
2.岗位经验萃取的双重价值
l 对于个人：“大卫.库伯—经验学习圈”的两大启示
l 对于组织：野中郁次郎—SECI模型的两大启示
练习：根据企业性质，热身小课题设计
第二章：选矿：掌握萃取主题
一、 锁定主题
1． 锁定要萃取的岗位类别
l 明确核心岗位
l 清晰岗位类别
2． 列出该岗位的任务清单
l 工作任务分析
l 细化工作任务清单
3． 锁定典型工作任务
l 明确什么是典型任务
l 典型任务团队确认
l 锁定痛点和难点任务
l 锁定重要和绩效任务
4. 明确萃取目标
5． 分析受益对象
练习+评审：聚焦问题，进一步萃取课题
1. 受训学员根据自身需求，给出聚焦萃取主题
2. 选题应该为本企业的典型、高频、重要的场景
备注：每小组成员均有各自选题，同时每小组推选一个公共选题供课堂教学分析
第三章：岗位经验萃取
二、认知岗位经验萃取
1、岗位经验萃取的三种方式
l 萃自己
l 萃他人
l 萃团队
2、岗位经验萃取的核心对象
3、岗位经验萃取的四类成果
l 道-心智层面
l 法-策略层面
l 术-操作层面
l 器-工具层面
二、 经验萃取四步法
找矿之1.2
1. 重现情境——让内容更凸显
l 梳理关键流程：每个典型任务
l 还原典型情境：每个流程步骤下
l 聚焦关键问题：从情境中找到问题与挑战
l 明确关键方法：找到面对问题的方法论
l 审查知识有效性：客观评价方法论有有效性，排除个人因素
2. 追溯细节——让内容更有效
l 四个放大镜：细化专家经验
l 挖掘经验的核心在于：通过有效提问引导专家输出内容
l 有效提问清单
练矿之3.4
3. 提炼方法——让内容更好记
1）透过现象看本质
2）提炼方法的四大关键
l 一简：提炼关键词
——筛选关键内容信息
——简化提炼关键词
l 二清：结构化内容
——梳理内容之间逻辑关系
——选取合适框架展示内容（七个模型）
l 三视：视觉化呈现
——左脑理性、右脑感性
——逻辑化形成，图表化表达（六张图纸）
l 四诀：口诀话表达
——简单更接近真理
——口诀化表达方法（八仙过海）
4. 量化成果——让内容可转化
l 让教学内容可落地的配套工具“三把刀”
案例分析：如何传授做菜经验？
为什么你还是学不会高手的方法？
站在学习者角度思考经验落地
工具表：经验萃取表
练习： 岗位萃取
1. 讲师辅导各组学员
2. 完成经验萃取表，挖掘经验显性化
第四章：加工：推广经验为普及
五、 经验萃取成果形式
l 萃取内容
l 萃取成果形式
l 特点
l 使用场景
第五章：融会贯通——"开发课程”呈现和评审
六、实战演练
1. 各组登台展示萃取设计成果
2. 学员按照指定方式完成演练
