随着新生代员工进入职场，逐渐成为职场上的生力军，过去的管理理论与实践遭遇到前所未有的挑战，萝卜加大棒的管理方式不再奏效，很多管理者感叹现在人难管、人难教、人难留，管理者的好心、费心、苦口婆心换来的是“新生代”的烦心，在管理者眼中他们抗拒制度、鄙视义务、漠视责任、超级自我，而新生代员工视60后70后甚至80后领导为落伍者和无法沟通者。
而当80后走上管理的舞台，却面临一个新的难题：他们发现下属中不仅有90后的员工，还有60、70、80后的员工。90后的问题没有解决的同时，用之前传统的管理方式领导60~70后的员工也会捉襟见肘。这些不同代际的下属身上呈现很多不同的沟通方式和行为特点，如何读懂他们？如何与他们零距离沟通？如何进行走心的辅导与管理？如何赋能与挖掘他们的内在驱动力？既然几代人都具有各自不同的代际特征，那么做为管理者也要不断地了解他们，不断的调整自己的管理思维和管理方式，深层次的挖掘他们的动力源泉，从而带领这些员工创造更高的绩效。
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代际领导力 |
讲师：汤信芳 | |||
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课程对象： |
中、基层管理者 |
授课时长： |
1天 | |
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课程目的： 深入了解60~90四代人的代际特征及时代背景； 了解6 0~90四代人行为背后的思维模式； 了解新时代下管理者的思维转变模式、从新的角度构建管理心态； 掌握与各代际员工的有效激励和沟通的方法、技巧、工具。 | ||||
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篇章 |
主要内容 | |||
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第一单元 |
代际差异引发的冲突 |
一、管理者的四种状态 二、代际冲突引起的管理困惑 三、人性化管理成为企业核心竞争力 | ||
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第二单元 |
跨越代际管理的障碍 |
一、60、70、80、90后的代际风格对比 二、60、70、80、90后的成长环境与背景 1、代际差异---代沟 2、60、70、80、90后各自的代际特征 3、影响60、70、80、90后形成不同代际特征的原因 4、60、70、80、9后职场面面观 三、代际特征变化趋式 1、从集体主义~~~个人主义 2、从关注他人~~~更关注自我 3、从注重严谨的沟通~~~高效的沟通 四、新时代管理员工应具有的管理思维 1、接纳思维 1）是关注态度还是感受？ 2）是关注行为还是关注动机？ 3）是关注问题还是关注价值观？ 2、欣赏思维 欣赏互动：三个闪光点 3、引导思维---一式三招 1）软化冲突 2）淡化权威 3）强化边界 | ||
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第三单元 |
代际管理的“三把钥匙”之关系建立 |
钥匙1---关系建立 1、建立朋友式的上下级关系 1）60后---顾问关系 2）70后---请教关系 3）80后---战友关系 4）90后---伙伴关系 2、建立信任而非树立权威 1）信任的标准 2）信任的3要素 3、如何化解员工的负面情绪 1）红色员工与绿色员工 2）情绪曲线 3）情绪转移 4、代入角色感 | ||
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第四单元 |
代际管理的“三把钥匙”之面谈辅导 |
钥匙2---沟通辅导 1、正式沟通与非正式沟通 2、 支持性沟通 (情境：90后员工行为态度积极，但是结果没有达到预期，如何沟通) 1）支持的要素与注意事项 2）支持沟通5步骤 2、3、表扬性沟通（70后员工行为表现高于预期，如何表扬） 3、1）表扬的要素与注意事项 4、2）HAPPY表扬模型 5、3、问责性沟通（60后员工行为表现低于预期，如何沟通) 4、1））问责的要素与注意事项 5、2）问责5步骤 6、4、深度汇谈 7、1）当下你的感受是什么？ 8、2）有价值的3点收获是什么？ 9、3）在工作中新的决定和改变是什么？ l5、练习互动：角色扮演 | ||
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第五单元 |
代际管理的“三把钥匙”之激发激励 |
钥匙3---激发激励 l1、通过什么留住60、70、80、90后？ l2、当代领导者在管理中经常陷入的激励误区 l1）不要以“薪”管人 l2）不要忽视员工的预期公平心理 l3、不同代际的员工也有相同的需求 l1、有效的激励因素 l2、全面薪酬理论 l3、参与激励---给他们一点权力也是一种信任 l4、个性化激励 ---每一代人都是如此与众不同 l5、角色激发 l | ||
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总结回顾 |
10、 | |||
