部属培训的尴尬现状：
不按照你教的方法做
不知道怎么教
没效果
不愿意学
…….
课程收益：
1掌握培育下属的技能，能有效辅导部属高效率地开展工作
2诊断下属绩效低下原因，帮助下属改进绩效
3能够有效管理团队下属，将本部门建设成高绩效团队
4掌握如何下达命令、接受对方、如何提问、如何沟通
5掌握表扬和批评的技巧
6自我提升计划力、决断力、识人的能力和执行力
课程特色：
1提供全程案例教学方式，使学习效果最大化，保证案例的经典性与可靠性。
2运用系统化方法传授问题解决流程，积极运用个案讨论与演练来巩固学习效果。
3导师能够以娴熟的技巧来引发学员的深度思考。
4安排60%时间课堂练习，现场辅导，确保学员现场能够掌握工具的应用。
学员对象：各阶层主管以上管理者
标准课时：1天（6小时|天）
主讲人：文亮-常驻地-上海
课程大纲：
单元1 培育 责任与方法
案例导入：
培育部属的责任
n问题调查：五个问题请大家回答
n管理者管理理论逻辑关系
一、培育责任
1教导契机
n讨论题：你认为管理者在什么时候需要培训部属？
n讨论题：你认为部属在什么时候最需要提升自己的能力？
n培育必要性的整合
主题研讨:
首先要考虑“管理者认为的必要性”“部属认为的必要性”是否一致？
讨论1如果是不一致，是什么原因？
讨论2如果是一致，有哪些原因？
讨论3如果是一致，下一步该怎么做？
2教导效果
n部属培育之后，会有哪些效果呢？
讨论：
管理者收益点/部属收益点/组织收益点：
结论：教导效果体现在哪里呢？
3培育的内容
n部属能力模型：知识、技能、态度、习惯
能力提升的结果：行为习惯（可以观察）
能力提升的对象：知识要了解，技能要学会（可以验证） 态度要强化
二、培育流程与方法
1部属培育10大流程图
2拟定培育大纲应该考虑哪些项目呢？
3以现场学员为例，询问其工作资格条件？KASH（知识/态度/技能/习惯）
4有什么方法能观察（或了解）到部属的现有能力？
5掌握培育要点：资格条件-现有能力=培育要点
6制定培育计划（“一对一”个人指导、“成员聚合”共同指导）
7培育实施
8评价：
培育实施评价（培育者、时机、技法、素材是否适当？）
成果评价（能力提升了多少？）
我们依据什么对培育成果进行评估的？
9如果培育成果没有达到预期，一般是什么原因呢？该怎么办？
启动辅助指导计划
三、辅助学习的原则
导入：模仿---学习
1学习的含义
职场训练上的定义：通过模仿、体验获得适应环境的行为模式（解决问题的行动）
2主题研讨：
各位依据经验，你觉得哪些事情比较容易记住容易理解呢？
¿由此推导出：辅助学习原则的精华
3管理者要从行为科学的角度，依据学习原则，给予部属支持辅导
单元 2 个人能力 的培育
导入：管理者在培育部属时，需要先做2件事：
1如何进行日常指导（OJT）
2如何提高部属本人的自我提升意愿（自我启发意愿）
一、正确的起步
1现场测试：还记得你“步入职场的那一天”对领导、公司的印象吗？
第一印象的重要性，关系到后期的行为模式。
2如何应对（欢迎）新员工（或转岗）呢？
迎接新员工（或转岗）流程
流程说明
二、日常指导（OJT）
导入：当你作为企业的一员，你感觉到在什么时候（状态）最能发挥自己的能力？
1日常指导OJT的障碍
n主题讨论：你在推动OJT时有没有遇到过困难？什么原因呢？
很多人对OJT存在误解
2什么是OJT呢？
OJT核心点是在执行工作当中对工作本身的体验，在体验中得以提升职务能力。要赋予职务、职责、权限，期待他在执行过程中得以提升。不是简单的职场内训练。
3OJT的机会与方法
n主题讨论：你在职场中有哪些能力是因为得到领导或前辈的指导而提升的？
什么时候？什么内容？什么方法？
导入：实施OJT着眼点（机会与方法）
n主题讨论：管理者在日常接触中应该如何指导培育部属呢？
指导方法：8个方法
所有的接触机会都要指导
让部属全程参与进来，从计划到协调全程参与
4OJT指导技能
n示范
部属为什么会可以模仿上司？
导入案例：指导方法
n批评与表扬
各位有没有接受过批评与表扬？
各位有没有批评与表扬过别人？
容易吗？为什么不容易？
什么是批评：让对方学习“不能做的事情是什么”
什么是表扬：让对方学习“什么事情可以做”
¿适当的“批评与表扬的方法”
5OJT优缺点
主题讨论：
OJT有什么优点？
OJT有什么缺点
三、自我启发
案例导入：难以晋升的郭大源
1什么是自我启发？有什么作用？
主题研讨：大家对自我启发有哪些了解？
2部属在什么状态下需要自我提升？
l自我提升的意愿是部属成长的原动力
3部属没有意识到需要成长，是什么原因？
4管理者要创造“自我启发的环境”
n如何刺激“部属的启发意愿”呢？
n我们作为管理者是如何启发自己的呢？
