绩效考核、薪酬管理培训大纲
培训导言：绩效体现企业的价值，同时也是企业生存的基本依据，企业缺乏绩效管理就无法进入正确的经营，而绩效考核是绩效管理的手段，也是绩效管理的工具。但是，绩效考核作为管理的最简单的手段，却常常被企业所忽略，或者被误用。从而导致企业的绩效管理成了一种摆设。
如何客观公正的评价部门和个人的工作绩效、如何合理的分配奖金？如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智？如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？
如果能掌握好正确的实施方法，措施得力，执行得当，方法正确，是能够达到绩效考核的真正目的，让管理者和员工以轻松的心情和平常心态去面对考核，并在愉快的心情中享受这样一个过程。
培训思路：
根据学员的习惯思路：
知识、定位——技巧、方法——工具——体系
■ 通过对企业的了解，掌握企业不同时期发展阶段的不同特点及企业经营
模式定位，确定企业的经营和管理方向，从而明确绩效管理、绩效考核与薪酬体系设计的定位。避免绩效考核设计不切合实际，抓不住重点的无效工作。
■ 掌握常见的绩效考核工具，挖掘绩效考核工具的内涵，灵活运用各种工具，
为绩效设计搭建架构做好准备。掌握绩效指标提取的方法，实效、实用的提取绩效考核指标。
■绩效、薪酬推行与实施的方法，绩效面谈、绩效沟通、绩效动员、绩效执行、
绩效改进。
培训特色：
■企业实战案例 ■ 问题演练 ■ 现场点评 ■ 提出改进方法；
■指导绩效指标的设计和绩效实施。
培训收益：
1、了解所在企业，明确您公司的经营定位，构建公司的经营模型
2、掌握绩效考核的方法，指导学员确立绩效考核、薪酬的设计思路
3、了解绩效考核的方法，避免进入绩效考核的误区
4、学会绩效面谈和绩效改进，建立企业的改进指标库
5、掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法，并掌握奖金发放、薪酬调整中的原理和工具。
培训时间：
课程安排时间为一天
培训对象：
企业管理人员、人力资源部门相关人员。
培训大纲：
——引言：劳动的第一要素是创造价值
明确企业的经营定位和经营模式
第一部分：明确绩效考核的目的和思路
■ 绩效考核目的明确——知道为什么做
■ 绩效考核思路清晰——知道怎么做
■ 绩效考核方法简单——事倍功半
■ 绩效考核的五层目的
——案例互动：
为什么我的分数比他低，把依据拿出来，要扣我钱跟你没完。
■ 绩效考核的思路设计
1、了解企业，从战略目标开据层层分解成各项关键成功因素；
2、建立工作标准和工序标准，根据标准和规范，建工作流，工作流的衔接部分建立关键指标进行把控，保证工作效益的提升；
3、不同的企业有自己不同的运营模式，针对运营模式建立企业的
运营流程，通过流程的分解，提取KPI指标和建立数据库。
思考：所在企业的发展阶段？
思考：如何从点到面系统构建？
第二部分：整合绩效考核工具设计绩效考核体系
■ 常见绩效考核的工具分析
■ BSC平衡计分卡
■ KPI/KRA关键过程与关键结果
——案例互动
根据企业特征进行工具整合应用
■ 企业的经营层考核方法与工具应用
■ 企业管理层的考核方法与指标设计
■ 企业执行层的考核方法与指标提取
■ 企业操作层的考核方法与行为指标设计（KPI）
——讨论：
你所在企业是如何设计考核体系的？
■ 绩效考核体系设计的原则
■ 七步设计绩效考核体系
1、建立岗位管理和岗位说明书
——案例演示：现场提取案例
国企案例； 民企案例；外企案例
2、优化工作流程
案例演示：采购工作流程；
注意事项：有流程没程序，流程泛滥；有程序没表单，程序混乱
3、设计具有激励效应的薪酬体系
——案例演示：双激励薪酬设计
4、设计系统的绩效考核制度
5、根据岗位设计绩效考核指标（定量指标＼定性指标）
6、完善企业的数据流和信息流（作为绩效考核的依据）
7、绩效改进与绩效面谈
■ 绩效改进指导方法
1、5WHY法
2、PDCA法
——案例演示：这么做效率高
第三部分：实施绩效考核并不断改进
——案例分析：体系再好，不用也是空的
■ 如何构建企业绩效指标库
■ 绩效实施前的准备工作
1、绩效动员、宣导
2、成立绩效项目推行小组
■ 绩效实施推行的技巧
■ 如何进行绩效面谈
■ 常见绩效面谈的方法
——案例互动：绩效面谈
■ 绩效改进指标库的设计
■ 绩效改进指导方法
1、 5WHY法
2、PDCA法
附：常见绩效考核的误区
■ HR在薪酬设计中的角色
■ 企业不同发展阶段薪酬设计的不同
第四部分：薪酬设计
■ HR在薪酬设计中的角色
■ 企业不同发展阶段薪酬设计的不同
■ 掌握薪酬体系的设计流程
1、职位分析
2、职位评估（演练：职位评估）
3、薪酬等级
4、薪酬调查
5、薪点表（演练：职位评估）
6、几种典型薪酬模式的分析
尾篇： 激励案例分享 课程回顾
