如何将培训转化为绩效，确实是很多培训工作者的最大困扰，也是培训和发展领域面临的关键问题。年终总结时，面对上级的质疑，我们如何呈现自己的价值，因为人们很少会将所学的东西应用到实际工作和生活中，知和行之间的差距变得越来越大。
培训到底有没有效？本堂课程将通过学习项目设计工作的展开，给您答案。
课程对象：企业培训经理、高级经理、业务骨干、商业讲师、企业内训师（不局限行业和企业）、教育工作者等
课程时长：2天（6小时/天）内容与时长可根据课前调研情况，在共识下进行增、减调整。
学习活动：课堂教学+设计练习+模拟展示+评估改进
引言：培训如何才能有意义
案例：一个成年人的学习
1、学习存在的意义
1)大部分学习发生在课堂之外
2)对形式与内涵的认识错漏
3)学习的根本意义
2、学习的关键时刻
1)成绩是人与环境互动的结果
2)价值在于关键时刻用得上
3)问题在于屈服于惯性
4)学习废品
3、学习项目设计步骤
1)识别战略方向
2)界定业务目标
3)设计完整体验
4)引导学以致用
5)推动学习转化
6)实施绩效支持
7)总结培训效果
一、识别战略方向与界定业务目标
案例：学习是为了什么
1、战略方向的维度
1)资本角度的战略方向
2)市场角度的战略方向
3)团队角度的战略方向
2、学习项目的结果呈现
1)培养出正确的人
2)用正确的方法做事
3)得到正确的业务结果
3、聚焦微环境战略
1)学习项目结果要在工作情境中体现
2)培训目标的主管
3)培训目标的主管的主管
4、界定业务目标
1)坚持绩效主义
2)设计从为什么开始
3)以终为始
5、如何界定业务目标
1)描述目标
2)期待的行为
3)衡量的标准
4)什么是成功
6、学习需求组合设计
1)确定业务目标链条
2)确认相关能力、知识
3)明确参与部门、人员
4)描绘学习成功画面
5)描述课题
6)设计课题成果
互动练习：学习需求采集
互动练习：学习需求组合设计
二、设计完整体验
案例：学习过于反人性
1、学习是一个持续过程
1)学习不仅仅是一场活动
2)学习项目收到多因素影响
2、学习-成果的四个阶段
1)准备
2)学习
3)转化
4)评估
3、准备阶段
1)学习规划准备
2)学员准备
3)环境准备
4、学习阶段
1)一致性
2)匹配性
3)应用性
4)意愿性
5、转化和应用
1)转变学习就是活动的理念
2)课后实践分工负责
3)建立有效的流程
6、评估阶段
1)评估带来动力
2)为学习项目设定清晰的目标
3)评估本身就是学习体验
互动练习：准备阶段实操
互动练习：学习内容设计
三、引导学以致用与推动学习转化
案例：培训无用论
1、人如何学习
1)输入
2)注意力
3)短期记忆
4)编码整合
5)长期记忆
6)检索
7)应用
2、职场学习动机
1)期望——改善绩效
2)手段——能够带来回报
3)效价——提升个人价值
3、仅有学习体验是不够的
1)帮助学员对抗“旧习惯”
2)学你不足以带来持久改变
3)练习是转变的途径
4、学习转化的氛围
1)应用能力的4个维度
2)应用动机的5个方面
3)工作环境的3方面影响
5、管理者的作用
1)管理者不只是提业余需求的
2)学习转化的推手
3)更好的教练人选
4)管理者是学习项目的团队成员
互动练习：学习转化流程设计
互动练习：管理者参与流程图
四、实施绩效支持
案例：培训经费怎么算成本
1、绩效支持对学习项目的意义
1)绩效支持减少人们对于记忆的依赖
2)绩效支持减少环境的影响
3)绩效支持减少认知负载
4)绩效支持增加初次应用新技能的成功率
2、实施绩效支持的时机
1)尝试掌握一种新工序或新技能；
2)执行不常用的工序；
3)执行涉及过多步骤或因素的复杂任务；
4)工序经常改变；
5)工作很简单，没有时间或需求进行培训；
6)失误会导致严重后果或巨额代价。
3、绩效支持的类型
1)提醒
2)步骤知道
3)流程图和决策图
4)模板
5)检查清单
6)视频或演示
7)教练
8)信息库
9)专家帮助
互动练习：绩效支持方案
互动练习：设计主题学习项目
五、总结培训效果
案例：培训效果谁说了算？
1、学习项目评估的意义
1)与组织战略的匹配
2)帮助决策者做决策
3)学习项目也面临竞争和争夺资源
4)持续改进
2、学习项目评估6步法
1)明确关键产出
2)设计评估细节
3)收集分析数据
4)报告结果
5)凸显价值
6)持续改善
互动练习：以终为始
总结与回顾
