金牌面试官
（适合面试官）
【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。
首先明确一点，面试官不单单指的HR人员，还应该包括企业管理者。
因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。
本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。
【课程收益】
- 招聘人才的几个关键问题梳理
- 解析：人才画像
- 面试官八大能力
- 分析你的招聘渠道
- 如何有效筛选简历
- 结构化面试
- 入职后的工作很重要
【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口2. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。【适合学员】面试官，人力资源部门招聘负责人员【授课时长】1天【课程大纲】《金牌面试官》PART 01 招聘人才的几个关键问题梳理一、人才盘点及人才补充计划二、选拔比培养更重要1、用错人的损失分析模型2、选错人，成本倍增3、吸引力法则三、了解招聘流程1、严谨的招聘流程2、目标选才九步走3、准备好《面试导引》——面试标准四、招聘及面试主要的方法1、招聘常用测试方法一:笔试2、招聘常用测试方法二: 心理测试3、招聘主要方法三:面试案例：PART 02 解析：人才画像一、认知招聘岗位二、岗位分类及岗位职责1、岗位分类2、岗位级别3、岗位职责三、岗位能力1、人力资源管理的三大能力2、文化能力3、知识、技能、潜能四、人才画像案例：某企业的人才画像练习：人才画像PART 03面试官的八大能力坚持标准形象表率文化信念业务伙伴擦了眼睛清醒引导倾听内心逻辑预判断案例解析：面试官的八大能力PART 04 分析你的招聘渠道一、分析你的招聘渠道PART 05如何有效筛选简历一、分析你的简历匹配度1、简历来源2、简历的哪些信息说明什么3、“两步法”筛选简历4、简历造假表现二、电话（视频）筛选简历PART 06结构化面试一、什么样的人才可以吸纳进来二、招聘评价的关键三、方法论：设计结构化面试问题1、一则实用的结构化面试工具——BBSI（行为面试法）2、案例：BBSI引导性问题设计举例练习：设计待招岗位的结构化面试题目四、方法：结构化面试（BBSI）流程准备阶段——开场白——提问问题——工作动力、宣传企业——结束练习：五、面试过程中的技巧1、动力适配图2、做笔记3、调节面谈的步伐4、面试的座位安排技巧六、信息评估整合1、人才评价不是一个人面试就可以判定的2、信息评估与整合步骤七、背景调查八、谈Offer期望值管理PART07入职后的工作很重要注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！一、发Offer函二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）案例：阿里的核心人才软着陆方案三、入职培训与试用1、案例：某企业入职培训2、入职后与员工沟通频次（切忌“放羊”）3、员工离职“232”规律。4、试用期考察分类（不可缺少）5、入职培训——培训及考察两者兼顾6、岗上考察7、完成考察，正式上岗后招聘才算结束总结
