以OKR为基础的绩效管理
（知识产权课程）
【课程介绍】 OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调资源和集中精力创造更大业绩。
本课程重点和大家一起研究OKR的落地方法，即从理论上让大家对OKR有一个认知，通过案例分析，让大家知道优秀企业如何的应用OKR，并通过情景模拟练习，帮助各位掌握OKR落地的方法。
【课程收益】
- 解析：认知OKR
- 方法论：如何获取目标（O）
- 方法论：如何获取目标的关键结果（KR）
- 方法论：OKR绩效评价
- 目标执行、检查、辅导与复盘
- 方法论：绩效反馈与绩效沟通
【教学方式】理论分析、案例教学、情景模拟、练习落地【适合学员】 企业高、中、基层管理者，HR高、中、基层管理者【授课时长】 2天【课程大纲】《以OKR为基础的绩效管理》PART 01 解析：认知OKR一、什么是OKR1、什么是OKR？2、OKR的基本管理逻辑二、OKR与KPI管理的区别1、相同点2、不同点三、OKR适合的企业1、OKR适合的企业特征与员工特征2、OKR工作周期四、OKR执行之前必须清晰的几个问题1、企业的使命优秀企业的企业使命特征案例： 优秀企业的使命2、企业的愿景优秀企业愿景的特点案例： 优秀企业的愿景3、企业发展战略具象化的战略案例：优秀企业的战略PART 02 方法论：如何制定目标（O）一、什么是“O”什么是“O”OKR设计的基本原则：OKR的挑战性原则，做减法原则——少即是多，个人级O与企业级O要实现联结。挑战性的O该如何设计二、如何找到目标1、清晰地战略方向：驱动因素、产品和服务、客户、销售体系案例：战略的体现形式练习：情景模拟讨论战略问题2、如何获取企业级“O”练习：情景模拟讨论企业级“O”三、个人级O、部门级O和企业级O产生联结1、个人级O与企业级O产生联结时的注意事项2、方法3、练习：情景模拟讨论战略问题PART 03 方法论：如何制定目标的关键结果（KR）一、什么是“KR”二、梳理“KR”的类型1、度量型KR2、基线型KR3、里程碑型KR三、KR的制定思路1、策略型KR的编写方法2、维度性KR的编写方法3、任务型KR的编写方法案例：各种方法写KR的案例四、制定KR的一些实用技巧1、基于结果，而非任务2、只写关键事项，而非逐项罗列工作3、保持简单明了4、使用积极正向的语言进行描述5、考虑所有的可能性6、务必指定一个负责人五、KR必须具备的七大特征定量的、有挑战性的、具体的、自主制定、基于进度的、自下而上的、驱动正确的行为六、编写KR的具体方法1、思维导图或鱼骨图案例：承上，如何编写KR练习：情景模拟讨论战略问题七、三个案例：OKR的模板PART 04 方法论：OKR绩效评价一、OKR模式下的绩效评价1、OKR模式下的绩效评估该不该做？OKR自评同行评议（同事评分）管理者评议OKR模式下三种绩效评价之间的关系二、OKR模式下的绩效评价与激励OKR的激励与KPI对于激励的不同应用OKR的评价和企业哪一种激励的挂钩案例分析1：阿里巴巴的“红”与“专”案例分析2——阿里巴巴的绩效评分标准和“271” 制度PART 05 目标执行过程的检查与辅导一、工作检查1、检查要素：时间、任务2、检查方法3、检查内容二、工作汇报1、先汇报结论2、逻辑分析3、建议4、方案探讨案例：如何汇报三、情景绩效辅导1、辅导的有效性：尊重现实（3G）2、情景辅导：员工的发展阶段3、八字方针4、PDCA循环四、绩效复盘1、案例：什么是复盘2、复盘要素：目标回顾、评估结果、原因分析、总结改进案例+练习：编写复盘内容PART 06 方法论：绩效反馈与绩效沟通一、情景模拟，发现问题二、绩效反馈与沟通实践1、面谈前：做好准备，三好一改进，案例准备2、绩效反馈阶段（BIA、BID）3、沟通绩效评价结果及相应的商讨（GROW）4、执行改进方案并跟进改进（改进及督促执行）案例：练习1：GROW（时间允许）小结
