目标选才
（知识产权课程）
【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。
互联网思维打开人的思维的同时，也给企业带来了巨大的挑战，即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人才”和“评估人才”的思维及方式必须要改变。因此，方法的创新使用和原则的坚持都是必须的。
“目标选才”并非一个新课题，但是由于其要求ＨＲ具备系统化的思维、严格的标准、富有逻辑的流程以及公司强大的执行力等能力，致使非有决心的企业是不能严格执行。这导致“目标选才”在国内９９％的企业不能执行、断章取义或者部分执行。但是，这不是“目标选才”这项方法和工具的错误，而是执行的人的问题。
本课程将侧重于系统梳理“目标选才”的全流程的方法、工具、标准，为ＨＲ同仁以及面试官们提供有效的帮助。
【课程收益】通过本课程与您一起研究和学习，您可以收获到：
1. 了解认知目标选才
2. 掌握目标选才前期的大量准备工作能力，尤其掌握结构化面试题目的设计
3. 理解面试各个阶段的能力判断重点
4. 重点掌握结构化面试的能力
5. 掌握结构化面试中的小技巧
6. 掌握面试结束后的新人软着陆
【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练
【课程特色】
1、高战位：从企业可持续发展、核心竞争力塑造入手。
2、低入手：从招聘工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。
3、系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口
4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】
ＨＲ系统中层以上具有面试责任的同仁
非ＨＲ系统中高层管理者
专职面试官和测评中心的同仁
【授课时长】2课时线上
【课程大纲】《目标选才》
PART 01厘清“目标选才”
一、目标选才依靠的综合能力（源自IBM）
1、目标选才三关键
2、目标选才十二要素
二、引进人才的招聘流程
招聘前、招聘中、招聘后
三、目标选才的模型
四、人才画像（胜任力）
五、选才中常用的方法
PART 02 目标选才要求面试官的八大能力
坚持标准
形象表率
文化信念
业务伙伴
擦了眼睛
清醒引导
倾听内心
逻辑预判断
案例解析：面试官的八大能力
PART 03 目标选才面试的准备
一、编写《面试指引》
关键资料：《面试指引》
1、面试准备
根据人才画像确定能力清单
编写《面试指引》
设计“审查背景资料”
方法论：如何设计结构化面试问题
“结束面谈” 部分
“面谈后提示”部分
整合《面试指引》
PART 04 目标选才深度面试过程
一、什么样的人可以吸纳进公司
二、招聘过程中需要把握的关键
1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望
2、每轮面试考察的重点
三轮面试的不同侧重
3、面试原则：One+ One +HR
三、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）
1、面试流程及要点
结构化面试的问题要点
案例及练习：设计结构化面试题目
2、五步法面试
四、技巧运用
1、动力适配图
2、做笔记
3、建立和谐关系
4、调节面谈步伐
5、面试中座位安排
小结及练习
五、信息评估整合
1、目标选才不是一个人面试就可以判定的
One + One +HR
2、信息评估整合步骤
七步法
六、背景调查
七、谈OFFER
PART 05 目标选才招聘后
注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！
一、发Offer函
1、offer 信息
2、最核心——确认上岗时间
二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）
总结
