【课程背景】
对于人才需求方的人力资源来讲，在招聘中最尴尬也最挑战的莫过于对于业务的不了解，无法精准定位候选人画像，导致无法更有力的吸引人才，吸引来的人才有可能用人部门不满意，用人部门满意的有可能也留不长。但现实情况是由于组织架构和功能的设定，短时间内无法轻易实现让人力资源做专业的业务培训学习，在人力资源与用人部门共同招聘的大环境中，人力资源作为一个“筛选器”和“先锋队伍”，如何在“不懂”业务的情况下更快更精准的招到符合业务需求的人才呢？这就是本课的主要内容和目标，针对招聘前的需求沟通，化解人力资源“不懂”业务的梗。
【课程收益】
会使用能力图谱和六边形定位法，搜集岗位能力需求和候选人特质需求，实现人岗匹配和特质匹配
会使用贝尔宾团队角色卡片和SWOT模型，引导用人部门精准描绘候选人特质，实现团队匹配和组织匹配
学习成果输出：《定制化人岗匹配核查表》，《候选人特质清单》，《人才画像闪卡》
【课程特色】
以企业实际情景进行问题导入和演练
将方法论转换成适合本企业的定制化工具，学习成果输出落地化
多元化教学，注重案例分析和练习，达到会应用，会转化的教学目的
【课程对象】人力资源
【课程时间】2天（12小时）
【课程大纲】
一、“尽快招到合适的人”为何那么难（1小时）
破冰：BINGO游戏，引发对招聘本质的思考
1、找到问题所在
“尽快”的难处：需求来的太突然
“招到”的难处：能给的太少
“合适”的难处：业务懂的太少
2、如何破解“不懂业务”的梗
规划岗位信息采集：用人职匹配地图规划
改变沟通方式：引导式对话设计
设定沟通输出：绘制人才画像
二、什么是人职匹配平衡术（1小时）
1、人职匹配原理
戴维斯工作适应论
人职匹配模型
2、实现人职匹配的3个阶段
留的下：岗位胜任
留的久：融入团队
升的上：发挥潜能
3、人职匹配地图的四个维度
先保绩效：人岗匹配
再抓文化：特质匹配
不忘团队：角色匹配
建设未来：组织匹配
三、岗位信息采集的四维框架（9小时）
1、维度一：岗位需要什么能力（3小时）
能力搜集的5个层面：知识层面，技能层面，经验层面，优势层面，潜能层面
如何结合岗位KPI总结岗位的能力需求
定位岗位能力需求在第几层级：知道，理解，会用，转化
在与业务部门沟通能力需求时，如何针对每个层面设计问题
工具：能力图谱
案例1：BCS高端存储工程师的人岗匹配分析（非业务人员也可读懂操作的分析）
案例2：招聘专员的岗位能力分析
练习1：常见招聘岗位的要求层级区分
练习2：应用能力图谱，对曾经招聘过的热门岗位重新做全方位人岗匹配分析
学习成果输出：可用于本公司未来的《定制化人岗匹配核查表》
2、维度二：岗位需要什么样的人（3小时）
常见选人误区：经验主义，表面主义，个人主义
职业性格角度：六边形定位法，分析常见岗位所需的职业性格特质
价值观角度：舒伯核心职业价值观分类，分析常见岗位所需的核心职业价值观
价值观与驱动力的3种关系如何影响候选人的工作表现：物质驱动vs精神驱动，环境驱动vs自我驱动，目标驱动vs价值驱动
案例分享：“成功的招聘”和“失败的招聘”
案例分析：对咨询案例中的5名来访者，进行职业性格分析，价值观分析，驱动力分析
学习活动1：故事联想法，总结“优良差”三种员工的特质
学习活动2：规律萃取法，对相同类型的岗位进行员工特质总结归类
学习成果输出：常见热招岗位的《候选人特质清单》
3、维度三：团队需要什么样的角色（2小时）
贝尔宾团队角色理论，定义“完美团队”中所需的3种功能及9种角色
角色平衡与团队平衡：团队需要什么角色，取决于缺什么而不是什么最好
如何平衡领导想要的角色和团队缺失的角色
案例分析1： “王牌对王牌”中国王牌家族团队的角色分析
案例分析2：“红楼梦”中贾府团队的角色分析
练习1：贝尔宾团队角色自我测试
练习2：绘制小组角色饼图，组内进行角色分析
欧卡共创头脑风暴：如何将《定制化人岗匹配核查表》和《候选人特质清单》匹配到9种角色的描述中
4、维度四：组织需要什么样的员工（1小时）
分析公司的生命周期，同一个岗位不能用去年的眼光看今年
了解空缺职位产生的真正原因是什么
SWOT分析组织现状
欧卡共创演练：应用SWOT模型，描绘出组织需要什么样的员工
学习成果输出：制作出在未来可供用人部门使用的9种角色的描绘闪卡，即《人才画像卡》
四、设计与业务部门的对话方式（1小时）
1、HR与业务部门沟通的三大原则
以和为贵，尽量解决分歧
根据情况采取不同的协作策略
注意自己的角色定位
2、引导式沟通的4个步骤
第一步：应用4P原则主动建立沟通
第二步：应用岗位搜集的四维框架设计问题
第三步：应用工具在沟通过程中有力提问
第四步：重复理解，确认最终人才画像
案例分析：对于“只招女员工”的要求是如何聊崩的
角色演练：设定候选人沟通剧本，并进行ABC反馈练习
五、总结回顾
