【课程背景】
随着越来越多的职位被人工智能取代，员工陷入越来越大的焦虑中，同时也对成长的要求越来越丰富，有时员工的诉求并非能够通过离职和换岗来解决，恰恰是通过生涯教练技术找到合理的内在驱动反而更加有效。
本课程以生涯理论工具为辅助，以提升绩效为目标，以提升能力为抓手，在传统的管理之上教您如何结合生涯管理的方法进行“选用育留”，平衡企业和员工双方的需求，辅导员工职业发展，让管理者变得更加有温度，把企业打造成一个幸福组织。
【课程收益】
能够快速诊断员工职业瓶颈原因
知道如何使用生涯工具和叙事技术留住核心员工，激励团队效能，和自我管理与调整
灵活使用生涯手卡，能够针对不同问题的员工设计出相应的辅导方案
【课程特色】
以企业实际情景进行问题导入和演练
将方法论转换成简单易操作的实用工具
注重案例分析和演练，达到会应用，会转化的教学目的
【课程对象】人力资源，中层管理，部门主管
【课程时间】2天
【课程大纲】
第一阶段：会诊断 --当员工出现职业亚健康状态如何快速诊断问题的根源
一．后疫情时代的人才管理痛点
1、五大人才挑战
团队如何快速学习，以新思维、新玩法加速度推动新业务的进程
随着公司的发展壮大，老员工的能力跟不上公司发展，如何合理 安排老员工，或者帮助老员工胜任新的发展要求
新兴业务的领军人才从哪来？如何选靠谱的人？
公司人才储备“青黄不接”，各层级“人才断层”现象较为普遍
如何设计与之匹配的考核体系，激发员工的“洪荒之力”？
2、三大人才管理挑战
公司发展快，员工成长跟不上
公司发展慢，如何留住核心员工
组织大变革，如何稳定员工形态
3、员工职业发展规律和底层需求
舒伯职业发展五阶段
职业发展需求的明暗线
二、人职匹配分析
1、人职匹配模型
模型原理分析
为何新员工会出现不适应现象
为何老员工会出现混日子，倦怠没动力的现象
为何会出现员工认为公司不重视自己的职业发展的现象
2、人职匹配模型在企业管理中的应用
选：如何使用人职匹配模型实现人才吸引
用：如何使用人职匹配模型帮助员工实现“快速胜任”，“目标规划”，“不爽自查”
育：如何使用人职匹配模型帮助员工“突破瓶颈”
留：如何使用人职匹配模型做激励辅导，绩效谈话，离职谈话，实现敬业度提升，继任储备
三、如何诊断员工的职业匹配度
1、诊断方法：3Q4S框架思路+九字口诀诊断方法
2、诊断练习
针对四种常见问题的4个案例分析
4大常见问题的解决思路总结
第二阶段：会解决--针对胜任力不够的员工如何提升
四、职业规划三要素
1.兴趣
兴趣与职业发展的真实关系
如何将“无兴趣”转化成“感兴趣”
如何将兴趣转换成能力
2.能力
能力的三个层级：认清自我能力层级
如何模块化的提升能力：硬能力模块库+软能力模块库
3.价值观
价值观与欲望的关系，价值观与缺失的关系
核心职业价值观排序
五、员工职业能力“分解行踪”辅导四步法
1.第一步：分析--职业能力盘点
测试：职业技能分类，绘制了hi人力Git考核回顾发动机约为个人能力图谱分布
梳理定位个人优势，劣势，潜能
如何管理优势，劣势，潜能提升核心竞争力
如何通过能力管理四象限策略，提升成就感，幸福感，安全感和成长感
2.第二步：解构--职业能力解构
对岗位需要的能力进行三个层级的分解
定位能力差距及岗位匹配差距
3.第三步：行动--行动学习
盘点工作任务清单
如何目标导向的在行动学习中提升能力
4.第四步：跟踪--跟踪辅导
如何制作周计划，月计划，季度计划，年计划
如何使用乔哈里窗帮助员工复盘和制定目标
5.应用练习
模拟练习一：分解能力并找到差距
模拟练习二：根据不同岗位情况制作行动学习计划
第三阶段：会转化
六、综合情境演练
1． 职业辅导手卡介绍：
引导卡，愿景卡，情绪分析卡，能力分析卡，目标分析卡，计划制定卡，行动记录卡
2． 常用情境组合使用策略
如何留任核心员工
如何提升团队效能
如何自我管理与调整
3.如何在谈话中使用叙事技术
问题外化技术
故事解构技术
搭建谈话脚手架技术
4． 小组练习
针对“不适应”型职场新人
针对“个人情绪严重”型员工
针对“工作没动力/没目标”型员工
针对“职业倦怠混日子”型员工
针对“能力不达标”型员工
5. 组内反馈总结：使用局外人见证技术
七、欧卡共创回顾总结
1. 使用欧卡“九宫格”引导技术，做课程总结内化
2. 使用欧卡“蜕变之旅”引导技术，做未来行动计划
