《功夫在诗外---招聘技巧培训》
【课程背景】
在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。招聘包括岗位设置、招聘到培训、新员工入职及发展等多个环节，尤其是人才甄选与招聘面试技巧，对于公司识别人更为重要。因此，系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能，将大大提高招聘团队能招聘到合适的人，并进而发挥公司整体人力资源价值。
招聘选拔难是现阶段几乎所有企业都无法回避的一道坎，也是众多用人部门的经理都为之头痛，而又无法一时攻破的堡垒，那么华为是怎么做到的？对企业有什么启发？这就是本次课程的内容。
【课程收益】
1、正确理解当下企业面临的招聘难题与应对策略；
2、掌握招聘管理工作流程；
3、学会高效获取候选人、正确选拔候选人、科学做出人才录用决策；
4、掌握科学评估招聘效果的方法，持续改进招聘面试工作
【课程特色】
u接地气：实战干货、案例解剖
u有清晰的理论框架：案例最终会归纳于理论，避免陷入琐碎
u可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案
【课程对象】CEO、人力副总/总监、企业中高层管理人员等
【课程时间】6小时
【课程大纲】
一、企业为什么总是找错人
1、空降兵三年阵亡率高达90%
2、招聘流程缺失：招聘迷失
l 缺乏年度的需求招聘规划，每次招聘都是紧急需求
l 缺乏人才战略，人才梯队薄弱，不够就招
l 缺乏人才解决方案的“6B”，搞不清该内拔还是外招
l 缺乏人才的适应计划，新人入职第一年走了一半
3、以“无备”对“有备”：面试之难
l 企业招聘人员多没有正规培训
业务部门招聘人员多是临时抽调
人力资源招聘人员做的多是项目管理
培训过“STAR”面试法的已算是面试专家
l 应聘人员多熟读“应聘三十六计”
26个面试精典问题回答
自我介绍3分钟通用
面试最忌讳的10句话
面试金句必背
二、功夫在诗外，招聘之前需要先准备什么？
1、人才缺口识别
l 业务战略导入
l 关键岗位缺口识别
l 关键岗位差距分析
数量差距
质量差距
结构差距
机制差距
2、制定6B人才解决方案
l Buy 招聘
l Borrow，不求为我所有，但求为我所用
l Build 发展与提拔
l Bound 跨部门流动
l Bind 保留，哪些人是必须挽留的的
l Bounce 退出并激活
三、结构化招聘
1、招聘流程结构化
l 确定岗位标准和用人标准
l 制作面试要点，培训面试人员
l 简历筛选，专业测试
l 业务面试及逻辑行为面试
l 综合面试及评估
l 招聘决策
2、简历筛选结构化
l 目标导向职位
l 简洁并重点突出
l 逻辑严谨
l 内容真实
l 适度修饰
3、面试试题结构化
l 面试的六个要素
专业技能
专业知识
综合能力
个性特征
求职动机
价值观
l 否决项列表
4、招聘队伍结构
l 建立招聘人员评分机制
根据面试意见评分
根据所招聘员工入职后的表现评分
l 面试队伍新老结合（6+4）
传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40%
对新面试官制定临时导师1+1
5、面试内容结构化
l 通过专业测试工具“识其真”
DISC测试
MBTI测试
l 通过集体面试“去其备”
竞争的环境会让面试人“显露真实面貌”
l 通过”STAR”面试法 “去其伪”
l 通过综合面试 “查其漏”
6、面试技巧结构化
l 引入式问题：渐入佳境
l 行为式问题：观其言行
l 应变式问题：暗藏玄机
l 动机式问题：意欲何为
l 情景式问题：身临其境
l 压迫式问题：穷追猛打
7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走
l “压”出谈薪空间
l “拉”长企业优势
l “隐”去薪酬计算细节
l “放”慢薪酬谈判节奏
四、帮助新人度过适应期
1、 快速建立信任
2、 削平“失落”效应
3、 再次重构前景，让员工看到希望
4、 帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力
五、管理研讨
1、我们公司在招聘方面存在哪些痛点，根源是什么？
2、如何建立并优化公司的招聘制度，实现“选对人”，“用好人”，“留住人”？
