n课程背景
华为承认：“人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素”！
1995年，华为启动了基本法项目，用2年多时间全面梳理了自己的经营管理理念，其中就系统地把人力资源的底层逻辑阐述清楚了，经过二十多年的发展，这整套人力资源思想的价值被充分验证。
本课程以《华为基本法》的人力资源内容为基础，结合常见的人力资源管理问题进行分析与解读，让大家吸收到华为人力资源管理思想的精髓，将之转变为自身的企业竞争力。
“如何将我们十年的宝贵而痛苦的积累与探索，在吸收业界最佳的思想与方法后，再提升一步，成为指导我们前进的理论，以避免陷入经验主义，这是我们制定《公司基本法》的基本立场。” ——《要从必然王国，走向自由王国》 任正非 1998年
n课时
【研讨时间】预计6天，根据研讨情况会有弹性，可以考虑分为多个1天×6次的持续过程。
n课程大纲
【关键议题＆核心逻辑】
以《华为基本法》当中系统性的人力资源主题思想为线索，讨论以下方面：
一、战略人力资源管理关键议题
1.人力资源机制如何约束公司战略？搞反了吧？不是战略指导人力资源机制建设么？
2.员工是财富，还是工具，或者是成本，是生产要素？
3.怎样让人力资源管理成为公司长期竞争能力的来源？
4.公司成长的闭环逻辑里是什么，人力资源在这里出于什么地位？
5.分配也是战略问题么？它是如何影响企业经营的，底层逻辑是什么？
6.公司最关键的资源分配要怎么做？
二、人力资源管理的核心逻辑
1.人力资源管理的直接目的是什么？
2.绩效考核落伍了？人才培养没有效？员工不努力？抱怨满天飞？——人力资源管理如何面对各种问题，基本准则是什么？管人有没有秘诀？万变不离其宗的“宗”是什么？
3.雇佣就是签劳动协议吗？要达到什么效果？机制要如何设计，如何操作？
4.人力资源管理的责任者到底是谁？人力资源部承担得起人力资源管理的责任吗？
5.员工的义务和权力：应该向员工要求什么，给员工保障什么？
6.破解招人难：怎样招到好的人，人力资源部为什么不给力？高层管理者要做什么？
7.怎样的发钱逻辑才硬核？能够越发公司钱越多？
8.哪来的人才济济，凭什么人才倍出？怎样做能够最大化促进公司发展？
【研讨对象考虑】
公司核心高管团队为主，尽量不超过10人的小规模引导式研讨。鼓励“逆向空杯心态”，希望研讨参与者将各自关于人力资源管理的个人认知拿出来，与新思想进行“硬碰硬”地较量！期待真理越辩越明，在思想的碰撞中，最终整个高层管理团队实现系统性的人力资源管理思想提升！
【研讨节奏】
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研讨次数 |
研讨的主题条款 （源自《华为基本法》第四章基本人力资源政策） |
研讨收益：认知提升关键点 |
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一 |
55 → 4.1 基本目的 |
敢不敢依靠组织？ |
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二 |
67 → 4.4 招聘与录用 12/13/14/15 →1.3 公司的成长 |
怎么才能招到优秀的人？ 为什么要最优秀的人才？ |
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三 |
56/57/58/59 → 4.1 基本准则（三公） |
内部竞争：第一优先级！ |
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四 |
71 → 4.4 晋升与降格 |
三公准则之公平竞争：机会分配 |
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五 |
65/66 → 4.3 基本假设/考评方式 |
三公准则之公正评价：考评体系 |
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六 |
60/61→4.人力资源管理体制/内部劳动力市场 |
公平竞争的闭环：内部淘汰机制 |
