【课程背景】
数据研究表明，新生代员工的在职时间比前辈们有着大幅度的缩水，95后员工平均第一份工作的服务时长为7个月，而70后员工该数字为51个月。过于频繁的人员流动会给企业带来以下问题：
1、 耗费大量的时间、人力与资源成本在新人培养上；
2、 过于频繁的人员流动造成现有员工的心态浮动；
3、 人员流失过快导致部门的招聘需求优先级被下调；
4、 过多关于招聘、工作体验的负面信息导致雇主品牌受影响；
5、 团队缺少后备力量，导致发展受限。
新生代员工并非难以管理，而是更需要被理解，在新生代职场人中流传着一句话，“宁可被大神虐，不愿被领导骂”，那么作为管理者，如何成为新生代员工眼中的“大神”，顺利将员工变成自己的粉丝？
世代更替无法回避，管理者不能总是在抱怨新生代员工自我、跳脱、难管，而要更仔细地思考，如何更有效地激发他们的活力、创造力，并用行动唤醒他们对组织的归属感，唯有如此，方能使组织在未来的人才竞争上立于不败之地。
【课程收益】
完成本次课程，学员可以获得以下“四个一”：
一组数字——通过新生代调研数据，了解新生代员工的想法、关注点；
一个故事——通过课堂讨论，打磨管理者的专属故事，建立个人管理品牌；
一套测评——运用测评工具了解新生代员工的工作兴趣与价值观，方便精准激励；
一张轮图——掌握工作-生活平衡轮的使用，与新生代员工共同规划TA的职场未来。
【课程特色】
从心理学、组织行为学出发，剖析新生代员工的个性特征以及成因；
开展工作坊，打造管理者专属的管理故事，让管理者成为员工心中的“大神”；
有趣的游戏化教学，帮助管理者掌握多种与新生代员工沟通交流的媒介；
独创的职场五阶段模型帮助管理者更好了解新生代员工的职业动向；
各种热梗、黑话，帮助管理者赢得新生代员工的好感
【课程对象】
中基层管理者、新生代员工家长
【课程时间】12小时
【课程大纲】
一、代沟，“沟”在哪儿？
1. 新生代员工调研数据解读
新生代员工的特色
新生代员工与领导的认知异同
2. 新生代员工离职原因分析
3. 吐槽篇：新生代员工画像
头脑风暴：完成新生代员工画像
呈现方式：案例教学、数据展示、头脑风暴
二、职场生命周期
1. 职场五阶段模型
蜜月期
惊诧期
反复期
下滑期
分离期
2. 管理中的“熵增原理”
呈现方式：案例教学、视频学习、现场讨论
阶段产出：各阶段员工名单梳理
三、用招聘建立良好的吸引力
1. 心态建设：面试是双向选择
2. 在面试中呈现专业性
电话沟通的重点
面试前的准备
言之有物的提问
真诚的反馈
3. 入职体验很重要
呈现方式：案例教学、成果展示、现场讨论
阶段产出：标准面试流程&新员工入职体验设计
四、创造良好的工作体验
1. 基于个体的工作体验设计
个人风格识别
因人而异的沟通策略
2. 打造团队文化与风格标签
提炼团队文化内核
萃取典型文化行为
制定标准文化制度
制作文化创意周边
3. 让工作“有趣”起来
工作设计五要素
有效授权
工作反馈
呈现方式：课堂测评、现场讨论
阶段产出：团队文化蓝图
五、不能忽略的离职面谈
1. 离职面谈的作用
2. 如何做到好聚好散？
3. “前同事”关系网
呈现方式：案例教学
六、“大神”是怎样炼成的
1. 故事的力量
2. 打造我的个人品牌故事
收集素材
提炼萃取
打磨演绎
3. 展示自我的场合
领导力时刻
灵活运用社交媒体
呈现方式：游戏学习、实战练习、现场讨论
阶段产出：学员个人管理故事大纲
七、联盟精神与职业生涯规划
1. 任期制：培养开创性员工的利器
2. 职业生涯规划工具
生涯彩虹
平衡轮
IDP
呈现方式：案例教学、体验式学习
阶段产出：学员个人职业平衡轮
