招聘留才：优秀人才的选育用留
1. 组织发展战略与人才选拔
2. 人才选聘的匹配五原则
3. 雇佣态度的策略和方法；
4. “问蜂窝煤式”的问题的步骤和方法；
5. 人才招聘中的5C模型；
6. 如何找出具备正确态度的员工；
7. 创造性的招聘策略与流程：用不同寻常的方法找到不同寻常的人才
8. 面试的形式和方法选择
1) 结构化面试与开放式面试
2) 情景面试及压力面试
3) 招聘“岗位演习”的设计与实操流程；
4) 识别能力和角色的“无领导小组”讨论
5) 行为识别的“角色扮演”设计要领
6) 小组面试及集体面试
9. 招聘的测试与评估
1) 墨迹测试
2) 优势与特质的测试、解读和运用要点
3) 4P风格的测试与选材运用
4) 文件筐测试，例如文件批复与文件编写
5) 工作样本测试，例如主题演讲、绩效面谈
10.“好的开始是成功的一半”：如何给新员工一个正向、正确的开端；
11.留住员工的9个关键；
1) 改变工作职责、建立忠诚
2) 鼓励辅导关系的建立
3) 利用个性化激励
4) 没有降低绩效标准的前提下灵活变通
5) ······
12.在挽留人才的策略中被忽略的关键要素；
13.“认可”与“被理解”在留住人才中的价值和意义。
第三章：情绪管理：管理情商，提升效能
1) 情绪是状态的信号：情绪识别
情绪智能的理解
唤起员工的热情
开发发现问题并客观的分析当前情况的倾听方法
分辨事实与判断、敏感的觉察自己与他人的情感
理解人的特性与行动类型
2) 哈佛心理学家丹尼尔·戈尔曼的情绪智能模型和人际关系
EQ模型
选择：使人乐意负责任的心态设定；
焦点管理：把你的时间找回来；
承诺：矢志不渝的深层动力；
聚集能量：修补能量漏洞；
挑战：推动人前进的有力武器；
拓展：让你看到更多的可能性；
3) 沟通与关系：提高直观力的3F倾听的理解与实践
事实（Fact）
情绪（Feeling）
意图（Focus）
4) 换位思考：发挥同理心(Empathy)
5) 情绪管理的“红绿灯”法则
推与反推
“联结”（Connection）
三脑模型
红色语言和绿色语言
积极语言的力量
6) 因果论（Cause & Effect）：惯性思维
有果必有因——透过沟通表象看本质
找出原因，对症下药
受害者的角度引发对往事的怨言，被过去所有“拥有”
受害者用时间去抗拒，反应，辩护，埋怨和保护
受害者把力量断送给环境因素和事件。事件“拥有”了他
他们的未来等同过去，他们只是重演历史而没有去创造
负责任是一个宣言“我重要”的态度，而不是被困于你的过去或环境因素
负责任是一项选择关于你如何参与现状
负责任是有意识的行为，意识到新的或更多的选择,为你的演绎负责任
7) 压力与情绪认知
压力地图（Stress Road Map）
压力曲线与绩效
关切圈与影响圈(压力曲奇Stress Cookie)
u主动积极
u承担责任
u关注自我
u影响他人
如何区分事实与推断
压力来源：生物性、精神性、社会环境性压力源
压力的种类：单一的生活压力、叠加的压力、破坏性压力
面临压力时的生理信号和情绪信号
我们对压力的回应方式
情绪升降机(Emotional lifter)
对情绪的误解：与生俱来，情、事不可分，有正负情绪之分
如何更全面的认识我们的情绪
情绪无好坏之分：负面情绪有正面意义与价值
什么是EQ：认识、管理、运用情商
人生的需求：价值和意义
