主讲：崔永玮
【课程背景】
有没有这样的企业困境——
“公司的未来发展很乐观，但是，用得趁手的人才太少……“
“拼命招了好些人，但是，新老员工的薪酬矛盾却日益突出……“
“公司办了好些培训，但是，收效甚微，仍然无人可用……“
“引入了绩效考核体系，永远是新员工、低职级的员工垫底……“
“技术员工感觉上升无望，没有干劲；走管理路线，又把队伍带得一团糟……“
怎么办？
课程围绕“任职资格“展开，重点厘清任职资格的概念，进而阐明构建任职资格体系的步骤与方法，帮助学员掌握职位通道设计、任职等级标准拟订，以及任职资格认证的程序和要点，完善企业人才管理，促进个人实力的增强及组织效能的提升。
【课程收益】
重点掌握职位通道设计
重点掌握任职资格标准拟订
重点掌握任职资格认证流程
掌握任职资格与人才管理的对接
了解职位、职称、胜任力等概念
【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角，有多年的实操及辅导经验
2、案例新颖生动，参考价值高
3、交付模板，容易落地
【课程对象】总经理、副总经理、各部门负责人、HR总监、HR经理、HR工作人员
【课程时间】1—2天（6小时/天）1天课程，侧重讲解；2天课程，讲解+实操演练。
【课程大纲】
一、为什么“人才不是华为的核心竞争力，管理人才的能力才是“？
企业需要员工有哪些能力？
组织能力受哪些要素影响？
员工能力如何提升？
工具：杨三角
二、任职资格不是什么，而是什么？
1、 岗位/职位说明书是什么？
2、 胜任力模型是什么？
3、 职称是什么？
4、 国家认证的任职资格是什么？
5、 任职资格是什么？
6、 任职资格在人才管理中起到什么样的作用？
招聘选拔、绩效评估、学习培养、薪酬绩效
三、任职资格体系有着什么样的框架？
1、任职资格体系从何处来？
2、任职资格体系包括什么？
职位分析
职业通道
任职资格标准
任职资格认证
3、实施任职资格管理需要做好哪些准备？
顶层支持
团队组建
挑战预期
四、如何进行职位分析？
1、什么是职位？
2、职位有什么特点？
3、如何进行职位分析？
访谈法、研讨法
4、职位说明书的撰写注意点有哪些？
词汇：使用统一、含义统一
格式标准
工具：访谈法、研讨法
案例：为什么用人部门总是对HR招来的人不满意
五、如何设计职位通道？
1、 通道如何分类？
2、通道如何分级？
分级依据有哪些？
分级标准如何界定？
级内如何分等？
工具：人才成长模型
案例：华为技术序列、万科专业序列
六、如何拟订任职资格标准？
1、基本条件
专业经验（证书、项目）、绩效
2、知识技能
3、能力素质
核心素质+专业素质
4、行为
工具：冰山模型
案例：工程师任职资格、研发员任职资格
呈现方式：小组研讨
七、如何开展任职资格认证？
1、认证有哪些步骤？
申请/推荐——考试/测试/评议/答辩——审核——评审——颁证
2、认证有哪些基本原则？
3、认证有哪些工具？
考试、关键行为事件、绩效评价、认证答辩
4、认证申诉有什么样的流程 ？
工具：申请表、评审表
八、任职资格如何应用？
1、 与人力资源各模块对接
2、 员工的职业发展规划
八、关于构建任职资格的一些心法
1、完美重要？还是完成重要？
2、结果重要？还是过程重要？
3、实体正义重要？还是程序正义重要？
案例：为什么素质项的讨论要持续6个半小时
备注：
构建任职资格（企业内训）
1、 选择1-2个典型岗位
2、 呈现方式：小组研讨
3、 使用工具：头脑风暴、共创
4、 参加人员：人力资源部员工、部门负责人、直线上级、岗位标杆员工
