【针对痛点】
——没有大厂光环，中小企业如何招到想要的人才？
——为什么面试时觉得很优秀，一入职却发现“看走了眼“？
——为什么问了一堆问题，面试结束了，还是不知道候选人合不合适？
——花大力气招来的人，试用期还没过，他却要走了？
【课程目标】
课程立足中小企业的实际情况，从人才引进策略开始，剖析中小企业不同于大厂的特点，帮助学员厘清工作思路，紧扣工作重点；通过建立人才识别标准、提升人才甄选能力，进而增强企业的人才引进及新人管理水平，保证人才供给，促进企业人才战略落地。
【课程收益】
帮助学员——
能描述中小企业人才引进策略的原则
能画出关键岗位的人才画像
能运用提问、追问技巧探询候选人的知识技能、素质能力、价值观、工作动机
能运用所学方法进行背景调查
能识别试用期管理的关键时刻
能运用所学技能培养新人
【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角
2、交付模板，容易落地
【课程对象】高层管理者、中层管理者、基层管理者、全体HR工作者
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、中小企业人才引进策略
1、 中小企业的人才引进原则
阶段性原则
价值第一原则
2、 明晰与大厂在人才引进上的不同点
渠道侧重不同
吸引力不同导致的动机不同
人才标准取舍不同
工具：不同发展阶段人才任务清单、招聘决策模型、岗位矩阵
案例：水土不服的大厂模式
二、如何画好人才画像？
1、 我们为什么会选错人？
2、 人才画像——考察什么知识技能？
岗位关键任务分析
经验
3、人才画像——什么素质能力最重要？
4、人才画像——价值观、动机
5、面试题库设计
工具：冰山模型、素质模型样表、三层管理者管理技能模型、人才画像卡
案例：永远不能存活的中高层们、最年轻的机长
呈现：小组研讨——根据客户需求选择岗位讨论（管理、研发……）
三、如何甄选人才？
1、面试官的职责
面试前、中、后
2、会提问
聚焦人才画像
3、会追问
深度追问——素质能力（沟通协作、学习力……）
深度追问——识别价值观（规范VS创新）
深度追问——探询工作动机（金钱、发展……）
4、背景调查
背调的必要前提
背调的方法
工具：OBER法则、STAR法则、FACT法则、面试表、背调表
案例：两个同样优秀的机长、留不住的优秀员工
呈现：小组研讨+练习
四、如何做好试用期管理？
1、新人离职有哪些原因？
2、如何让新人顺利融入？
关注新人的四个关键时刻
接纳新人的两种维度
培养新人的两个方法
2、让不合适的人离开
合法、合理、合情
工具：岗位培养计划及跟踪表、导师计划
案例：顺利空降的高管、应届生的好导师
