【针对痛点】
关于绩效——
“不做不行，做了又没效果，怎么办？”
“部门指标完成了，公司战略目标却没有实现？“
“管理者：业务都忙不过来，哪有时间管指考核……员工：搞绩效就是扣我们的钱……”
关于薪酬——
“钱花了，该激励的人却没激励着？”
“只有管理者才能拿高薪，做技术的没有奔头！”
“干得好不如说得好，没有定薪标准，也没有调薪原则！全凭老总说了算！”
“干多干少一个样，年底了，业绩没完成，也不知道谁来担责任！”
【课程目的】
课程凝结了一个从业15年的HR管理和咨询者的实践与思考，帮助学员了解、熟悉绩效管理和薪酬管理过程中的细节、技能及逻辑，串点成线、连线构面，引导学员对绩效管理和薪酬管理进行系统思考，进而在具体工作中，能够理论结合实践，构建出适合本企业发展阶段的绩效薪酬管理框架，促进管理，提升效能，最终达成组织战略。
【课程收益】
帮助学员——
描述出绩效及薪酬管理的本质和策略
描述出BSC战略目标解码的层次
描述出薪酬结构的设计原则
能够运用绩效管理过程辅导的方法帮助员工提升业绩
能够运用工具帮助员工提升绩效
描述出绩效结果的应用原则
描述出薪酬的相关概念
描述出中小企业不同发展阶段的HR工作重点
【课程特色】系统，体系完整；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩
【课程对象】总经理、中高层管理者、各团队负责人、HR从业者
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、中小企业不同发展阶段的人力资源管理要点是什么？
1、 变与不变
2、 人力资源管理价值链
3、 中小企业不同发展阶段的“选用育留”要点
二、绩效管理的本质及流程要点
1、绩效管理的本质和策略是什么？
常见的绩效管理误区
绩效管理的本质
绩效管理的流程
2、绩效管理的源头在哪里？
公司战略目标如何分解到各部门？
财务指标制订框架
客户指标制订框架
内部流程指标制订框架
学习成长指标制订框架
3、绩效跟进辅导的要点是什么？
绩效面谈如何展开？
如何肯定最有效？
如何批评不伤人？
如何设定改善目标？
个人层面的绩效过程管理
前馈、中馈、反馈
公司层面的绩效过程管理
月度经营会
4、如何用好绩效评估结果？
总基调：与薪酬直接挂钩？还是间接挂钩？
业务部门：是考个人绩效？还是考团队绩效？
生产部门：数量与质量如何平衡？
中高管：是考部门绩效？还是考公司绩效？
项目制工作如何考核？
项目节点、难度系数、完成系数
5、绩效改进的关注点是什么？
为什么客诉是宝藏？
如何打破指标的部门墙？
方法/工具：战略共识研讨会、加藤坐标、GROW模型、日报/周报、PIP绩效改进计划、KPI与OKR
案例： ouYube的衡量标准、全球第一的数码充电品牌
三、薪酬管理的策略与框架思路
1、 薪酬管理的本质和策略是什么？
常见的薪酬管理误区
薪酬管理的本质
薪酬管理的策略
2、一张图了解薪和酬的来龙去脉
好的激励需要设计
3、一张图了解企业职位设计
职位分析、职位、岗位、职位族、序列、发展通道
4、一张图了解企业宝薪调薪的逻辑
5、如何设置合理的薪酬结构？
不同岗位的固浮比怎样设合理？
业绩岗、技术岗、职能岗
高层管理者、中层管理者、基层管理者
生产员工执行固定工资（计时）？还是浮动工资（计件）？
固定工资可以做哪些划分？
基本工资、岗位工资、技能津贴、工龄工资
5、 如何做好薪酬期望管理？
如何营造组织公平感？
如何做好薪酬面谈？
工具：薪酬相关图表
四、做好绩效薪酬管理的心理学知识和思维方式
1、 心理学知识
达克效应
课题分离
2、思维方式
系统思维
案例：忒修斯之船
五、总结与答疑
