【课程背景】
——为什么有些场景下的沟通让管理者觉得很艰难？这背后的底层逻辑是什么？
——为什么学了许多沟通话术，但到了真实情境中，往往会一腔“妙语”用不上？
——批评员工一定是伤害他吗？管理者的责任是该“保护”员工的“面子”？还是该激发员工不断成长？
——让不合适的人勉强留下，真的是帮他吗？还是既耽误了他的时间？又耽误了他的机会？
课程由与管理工作相关的心理学概念及思维模式导入，通过讲解沟通本质和关键动作，同时带入实际工作场景，帮助管理者掌握辅导低绩效员工的沟通思路和方法、与员工离职面谈时的沟通原则和冲突处理，从而夯实管理能力，增强团队实力，为管理能力进阶奠定基础。
【课程收益】
帮助学员——
掌握绩效面谈的方法
掌握离职面谈的原则
理解沟通原则和沟通关键动作
了解与管理工作相关的心理学概念和思维模式
【课程特色】
1、讲师具有15年HR管理及HR项目咨询经验
2、70%的案例为亲自操作或实地辅导
【课程对象】部门负责人、中层管理者、基层管理层、新晋管理者、HR从业者
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、身为管理者，我们为什么觉得有些沟通极其艰难？
1、 了解哪些心理学概念和思维模式，对管理工作大有帮助？
差序格局与涟漪效应
乌比冈湖效应与达克效应
敝帚自珍与课题分离
上游思维与系统思维
2、 下列两种沟通，为什么艰难？
低绩效员工的绩效面谈
不合适员工的离职面谈
呈现方式：小组讨论
二、要成为会沟通的管理者，我们需要做哪些功课？
1、管理者的必备技能有哪些？
专业性技能、人际性技能、概念性技能
2、沟通的本质是什么？
3、对于沟通，我们需要掌握哪些原则？
沟通的权力结构有什么？
沟通的分歧性质有什么？
沟通的交互目的是什么？
彼此的沟通风格是什么？
3、关于沟通，关键动作有哪些？
如何正确提问？
如何正确聆听？
如何正确反馈？
工具： 沟通三角形、乔哈里窗
呈现方式：小组讨论
三、如何让低绩效员工不怨不愤？
1、 绩效管理的本质是什么？
2、 绩效面谈如何展开？
时间点+前期准备
低绩效：方法问题？能力问题？情绪态度问题？
如何批评不伤人？
如何设定改善目标？
3、 绩效改善如何跟进？
前馈、中馈、反馈
工具：加藤坐标、GROW模型、奇迹提问、前馈管理3F、工作计划跟踪表、PIP绩效改进计划
案例：一位好老师对自己的“公平”测试、回头是岸的好员工
呈现方式：小组演练
四、如何让离职面谈水到渠成？
1、 解聘员工的合法步骤是什么？
不胜任解聘时
违反制度解聘时
2、 关于离职面谈，我们的原则是什么？
谈话前的原则——不要让员工有意外感
谈话中的原则——刀要快，但心要善
谈话后的原则——肯定价值，适当建议
全程总原则——将心比心，防患未然
3、 出现冲突，如何调解？
合适的第三方
情绪管理
问题外化
案例：1天完成的闪电解聘、对方律师请辞不辩的劳动纠纷、离职员工的感激、重病员工的“无理纠缠”
五、总结复盘
案例：公司第一例因不胜任工作而采取的主管降职行动
